Der Chef hat gesprochen //1571

Vor anderthalb Wochen hatte ich hier Elternzeit von Vätern thematisiert, indem ich ein Mitarbeitergespräch mit einem jungen Vater schilderte.
Die meisten Kommentatoren meinten damals, dass es eine schriftliche Zusage für einen erweiterten Kündigungsschutz geben solle, und ich ließ mich davon überzeugen, dass eine diesbezügliche Vereinbarung mit dem Betriebsrat sinnvoll sei.
Carsten war zu dieser Zeit gerade geschäftlich verreist. Ich erwähnte die Angelegenheit ihm gegenüber, als wir telefonierten. Er erklärte, ich solle nichts in dieser Richtung unternehmen, bis er wieder da sei, und wir ausführlich darüber gesprochen hätten.

Die meisten Mitglieder des Betriebsrats arbeiten in den nicht-technischen Abteilungen oder in der Fertigung.
Ich kenne etwas besser nur eine Betriebsrätin, mit der ich mich gelegentlich über Strickmuster unterhalte, und einen IT-ler, der im Betriebsrat ist. Bei einem dieser beiden hätte ich zuerst angesetzt. Aber Carsten wollte, dass ich noch warte, also gut.

Als Carsten am Freitag wieder zurückkam, hatten wir auch erst mal anderes zu tun, so dass wir das Thema erst am Wochenende aufgriffen.
Ich erklärte ihm ausführlich die Gesetzeslage und die Situation, und dass ich eine Betriebsvereinbarung deswegen treffen wolle.

Er schüttelte den Kopf. „Ich halte nichts davon, eine allgemeine, verbindliche Verpflichtung einzugehen. Bei einzelnen Mitarbeitern – so viele werden das ja wohl nicht sein – kann ihm dessen Vorgesetzter nahelegen, uns frühzeitig zu informieren. Er muss ja noch nicht einmal gleich ein konkretes Datum und Zeitdauer nennen. Ich möchte aber nicht, dass dieser erweiterte Kündigungsschutz generell für alle Mitarbeiter gilt, die Elternzeit beantragen.“
„Dann müssen wir immer damit rechnen, dass die Mitarbeiter erst auf den letzten Drücker ihre Elternzeit beantragen. Genau das will ich eigentlich vermeiden.“
„Wenn ein Mitarbeiter tatsächlich erst sieben bis acht Wochen vorher damit herausrückt, obwohl ihm sein Chef – mündlich – nahegelegt hat, dies früher zu tun, so wissen wir auch, was wir davon zu halten haben.“
„Und das wäre?“
„Sofern es keine überzeugende Begründung gibt, würde ich dies als Illoyalität werten.“
„Bedeutet? Welche Konsequenzen hätte das?“
„Dass wir uns ihm gegenüber auch nur noch strikt nach den Buchstaben des Gesetzes verhalten. Er bekommt nach seiner Rückkehr zwar noch den gleichen Arbeitsplatz, aber sein schöner Schreibtisch am Fenster ist inzwischen anderweitig vergeben an einen Mitarbeiter, der ihn besser zu schätzen weiß. In einem zeitnahen Mitarbeitergespräch streichen wir ihm alle freiwilligen Zulagen und weitere Vergünstigungen. Und eventuelle weitere Maßnahmen, die sich natürlich streng an das Gesetz halten, dieses aber nicht mehr wohlwollend auslegen. Keine Weiterbildung, Beförderung sowieso nicht. Er bekommt vor allem die unangenehmen Aufgaben zugeteilt, die in seiner Abteilung anfallen. Irgendjemand muss die schließlich erledigen. Ehrlich gesagt, ich lege keinerlei Wert auf Mitarbeiter, die sich trotz deutlichem Hinweis so rotzig verhalten. Wir können die Bestimmungen auch gegen sie auslegen. Wem das nicht passt, dessen Kündigung nehme ich gerne entgegen.“

Grundsätzlich sehe ich das auch so ähnlich. Wer beweist, dass ihm nichts an seinem Arbeitgeber liegt, und dessen Vertrauen mit Füßen tritt, und ihn so enttäuscht, hat das Wohlwollen seines Arbeitgebers verwirkt, und sollte sich besser einen anderen suchen. Besondere Arbeitsleistungen sind ohnehin nicht mehr von ihm zu erwarten.
Dann gibt es jetzt eben doch keine Betriebsvereinbarung.

Also werden wir in Zukunft das Thema etwa so handhaben:
Sobald uns bekannt wird, dass ein Mitarbeiter Nachwuchs bekommen hat (i.A. wird dies dem Vorgesetzten ohnehin erzählt – schließlich gibt es auch Sonderurlaub deswegen – oder die Personalabteilung registriert eine Erhöhung der Kinderfreibeträge), wird sein Vorgesetzter mit ihm ein Gespräch führen, um ihn über die Gesetzeslage zu informieren und zuzusagen, dass er keine Nachteile zu befürchten hat, wenn er trotzdem frühzeitig seine Elternzeit ankündigt. Aber ich halte mich künftig raus (außer bei meinen Softies, für die ich sowieso verantwortlich bin).
Eventuell erhält der Mitarbeiter eine vertrauliche, schriftliche Erklärung von der Personalabteilung. Carsten wird noch Einzelheiten mit den Anwälten klären.

Danach gibt es folgende Möglichkeiten:
* Mitarbeiter nimmt keine Elternzeit. – OK, das passt.
* Mitarbeiter nimmt Elternzeit,
** und gibt uns ausreichend Vorlauf. – OK, soll er, ist uns auch recht.
** die er aber erst kurz vor Fristablauf ankündigt. – Bei seiner Rückkehr halten wir uns zwar an unsere Verpflichtungen und eventuelle verbindliche Vereinbarungen, er ist aber nach so einem Vertrauensbruch nicht mehr willkommen.

Ich werde ein führungsinternes Dokument aufsetzen, mit Anweisungen für die Führungskräfte, so dass diese – nach Billigung des Dokuments durch Carsten – Richtlinien haben, wie sie in solchen Situationen handeln sollen.