Der Chef hat gesprochen //1571

Vor anderthalb Wochen hatte ich hier Elternzeit von Vätern thematisiert, indem ich ein Mitarbeitergespräch mit einem jungen Vater schilderte.
Die meisten Kommentatoren meinten damals, dass es eine schriftliche Zusage für einen erweiterten Kündigungsschutz geben solle, und ich ließ mich davon überzeugen, dass eine diesbezügliche Vereinbarung mit dem Betriebsrat sinnvoll sei.
Carsten war zu dieser Zeit gerade geschäftlich verreist. Ich erwähnte die Angelegenheit ihm gegenüber, als wir telefonierten. Er erklärte, ich solle nichts in dieser Richtung unternehmen, bis er wieder da sei, und wir ausführlich darüber gesprochen hätten.

Die meisten Mitglieder des Betriebsrats arbeiten in den nicht-technischen Abteilungen oder in der Fertigung.
Ich kenne etwas besser nur eine Betriebsrätin, mit der ich mich gelegentlich über Strickmuster unterhalte, und einen IT-ler, der im Betriebsrat ist. Bei einem dieser beiden hätte ich zuerst angesetzt. Aber Carsten wollte, dass ich noch warte, also gut.

Als Carsten am Freitag wieder zurückkam, hatten wir auch erst mal anderes zu tun, so dass wir das Thema erst am Wochenende aufgriffen.
Ich erklärte ihm ausführlich die Gesetzeslage und die Situation, und dass ich eine Betriebsvereinbarung deswegen treffen wolle.

Er schüttelte den Kopf. „Ich halte nichts davon, eine allgemeine, verbindliche Verpflichtung einzugehen. Bei einzelnen Mitarbeitern – so viele werden das ja wohl nicht sein – kann ihm dessen Vorgesetzter nahelegen, uns frühzeitig zu informieren. Er muss ja noch nicht einmal gleich ein konkretes Datum und Zeitdauer nennen. Ich möchte aber nicht, dass dieser erweiterte Kündigungsschutz generell für alle Mitarbeiter gilt, die Elternzeit beantragen.“
„Dann müssen wir immer damit rechnen, dass die Mitarbeiter erst auf den letzten Drücker ihre Elternzeit beantragen. Genau das will ich eigentlich vermeiden.“
„Wenn ein Mitarbeiter tatsächlich erst sieben bis acht Wochen vorher damit herausrückt, obwohl ihm sein Chef – mündlich – nahegelegt hat, dies früher zu tun, so wissen wir auch, was wir davon zu halten haben.“
„Und das wäre?“
„Sofern es keine überzeugende Begründung gibt, würde ich dies als Illoyalität werten.“
„Bedeutet? Welche Konsequenzen hätte das?“
„Dass wir uns ihm gegenüber auch nur noch strikt nach den Buchstaben des Gesetzes verhalten. Er bekommt nach seiner Rückkehr zwar noch den gleichen Arbeitsplatz, aber sein schöner Schreibtisch am Fenster ist inzwischen anderweitig vergeben an einen Mitarbeiter, der ihn besser zu schätzen weiß. In einem zeitnahen Mitarbeitergespräch streichen wir ihm alle freiwilligen Zulagen und weitere Vergünstigungen. Und eventuelle weitere Maßnahmen, die sich natürlich streng an das Gesetz halten, dieses aber nicht mehr wohlwollend auslegen. Keine Weiterbildung, Beförderung sowieso nicht. Er bekommt vor allem die unangenehmen Aufgaben zugeteilt, die in seiner Abteilung anfallen. Irgendjemand muss die schließlich erledigen. Ehrlich gesagt, ich lege keinerlei Wert auf Mitarbeiter, die sich trotz deutlichem Hinweis so rotzig verhalten. Wir können die Bestimmungen auch gegen sie auslegen. Wem das nicht passt, dessen Kündigung nehme ich gerne entgegen.“

Grundsätzlich sehe ich das auch so ähnlich. Wer beweist, dass ihm nichts an seinem Arbeitgeber liegt, und dessen Vertrauen mit Füßen tritt, und ihn so enttäuscht, hat das Wohlwollen seines Arbeitgebers verwirkt, und sollte sich besser einen anderen suchen. Besondere Arbeitsleistungen sind ohnehin nicht mehr von ihm zu erwarten.
Dann gibt es jetzt eben doch keine Betriebsvereinbarung.

Also werden wir in Zukunft das Thema etwa so handhaben:
Sobald uns bekannt wird, dass ein Mitarbeiter Nachwuchs bekommen hat (i.A. wird dies dem Vorgesetzten ohnehin erzählt – schließlich gibt es auch Sonderurlaub deswegen – oder die Personalabteilung registriert eine Erhöhung der Kinderfreibeträge), wird sein Vorgesetzter mit ihm ein Gespräch führen, um ihn über die Gesetzeslage zu informieren und zuzusagen, dass er keine Nachteile zu befürchten hat, wenn er trotzdem frühzeitig seine Elternzeit ankündigt. Aber ich halte mich künftig raus (außer bei meinen Softies, für die ich sowieso verantwortlich bin).
Eventuell erhält der Mitarbeiter eine vertrauliche, schriftliche Erklärung von der Personalabteilung. Carsten wird noch Einzelheiten mit den Anwälten klären.

Danach gibt es folgende Möglichkeiten:
* Mitarbeiter nimmt keine Elternzeit. – OK, das passt.
* Mitarbeiter nimmt Elternzeit,
** und gibt uns ausreichend Vorlauf. – OK, soll er, ist uns auch recht.
** die er aber erst kurz vor Fristablauf ankündigt. – Bei seiner Rückkehr halten wir uns zwar an unsere Verpflichtungen und eventuelle verbindliche Vereinbarungen, er ist aber nach so einem Vertrauensbruch nicht mehr willkommen.

Ich werde ein führungsinternes Dokument aufsetzen, mit Anweisungen für die Führungskräfte, so dass diese – nach Billigung des Dokuments durch Carsten – Richtlinien haben, wie sie in solchen Situationen handeln sollen.

Advertisements

Über breakpoint AKA Anne Nühm

Die Programmierschlampe.
Dieser Beitrag wurde unter Uncategorized abgelegt und mit , , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

39 Antworten zu Der Chef hat gesprochen //1571

  1. Plietsche Jung schreibt:

    Toughe Nummer. Glatt durchlaufen wird das nicht. Ihr stellt euch selbst ein Bein.
    Versucht doch mal einen etwas kooperativeren Ansatz und motiviert den MA, seine Ankündigung früh und verbindlich zu machen.

    Gefällt mir

  2. rano64 schreibt:

    Einem Chef mit so einer Denke soll ich vertrauen? In einer heiklen Lage, wenn ich gerade Vater geworden bin und den Job ganz besonders dringend brauche? Never ever!

    Mag ja sein, dass ihr grundsätzlich guten Willens seid und ich weiß auch nicht, wie eure Firma aufgestellt ist. Aber…. was macht ihr denn, wenn euch überraschend ein Riesen – Auftrag wegbricht und ihr plötzlich 20 Leute zu viel habt? Ganz sicher, dass ihr dann noch zu eurem Wort steht?

    Und solltet ihr tatsächlich mal jemanden nach allen Regeln der Kunst fertigmachen (wie oben beschrieben), wäre euer Betriebsklima eh für lange Jahre abgefackelt. Dann würde niemand mehr jemals auch nur einen Pfifferling auf eure Ansagen geben.

    Die Mitarbeiter können doch nichts dafür, dass der Gesetzgeber die Dinge schlecht geregelt hat.

    Gefällt mir

    • Wie deutlich sollen wir denn noch unseren guten Willen bekunden, das Beste aus dieser saublöden gesetzlichen Regelung zu machen?
      Wir haben ein gutes Betriebsklim. Die Belegschaft vertraut uns, denke ich, schon. Wir wollen niemanden entlassen, wünschen uns allerdings auch ein kleinwenig Entgegenkommen von betroffenen Mitarbeitern.
      Der worst case, bei dem wir praktisch vor vollendete Tatsachen gestellt werden, ist rein hypothetisch. Aber in diesem Fall wären wir tatsächlich äußerst enttäuscht von diesem Mitarbeiter.

      Es kommt immer mal wieder vor, dass weniger Arbeit zu tun ist, als wir Personalkapazitäten haben.
      In diesem Fall stehen wir auch zu unserer Verantwortung, und beschäftigen die Mitarbeiter trotzdem weiter (ließe sich aber nur begrenzte Zeit finanzieren). Allerdings bitten wir die Mitarbeiter in dann, möglichst Gleitzeit abzubauen, oder Urlaub zu nehmen. Eine gewisse Zeit lässt sich so eine Flaute auch z.B. durch Weiterbildungsmaßnahmen und andere Tätigkeiten, die bisher wegen niedriger Priorität zurückgestellt wurden, überbrücken.

      Gefällt mir

      • Irenicus schreibt:

        Wie kommt ihr eigentlich darauf, dass der Gesetzgeber versagt hat? Offensichtlich ist die Regelung ja in eurem Sinne, sonst würdet ihr ja eine entsprechende Änderung in eure betriebsvereinbarung aufnehmen….
        So stellt ihr werdende Väter (und auch Mütter) vor die Wahl an eure Loyalität zu glauben und dafür die Existenz ihrer Familie zu riskieren. Und das unter der Annahme, dass ihr gegebenenfalls Mitarbeiter schnell noch feuern wollt, denn sonst gebe es ja eine entsprechende Vereinbarung.

        Gefällt mir

        • Die Regelung ist nicht in unserem Sinne.
          Eine Betriebsvereinbarung gibt es nicht, weil wir individuelle Vereinbarungen treffen wollen, anstatt uns allgemein festzulegen.

          Wie kommst du darauf, dass wir „Mitarbeiter schnell noch feuern“ wollen? Ganz im Gegenteil. Das Problem ist, dass Mitarbeiter eventuell völlig unbegründete Befürchtungen haben könnten, wir würden frühzeitige Informationen zur Kündigung nutzen – was uns aber völlig fern liegt.

          Gefällt mir

          • Irenicus schreibt:

            Wie kommst du darauf, dass wir „Mitarbeiter schnell noch feuern“ wollen?

            „Ich möchte aber nicht, dass dieser erweiterte Kündigungsschutz generell für alle Mitarbeiter gilt, die Elternzeit beantragen.“

            Warum würde man sonst den Kündigungsschutz nicht wollen?

            Gefällt mir

  3. Irenicus schreibt:

    „Ich möchte aber nicht, dass dieser erweiterte Kündigungsschutz generell für alle Mitarbeiter gilt, die Elternzeit beantragen.“

    Man kann das übrigens auch abteilungsabhängig machen oder auf eine Führungsebene begrenzen..

    Aber die Aussage ist schon bitter. Vor allem weil betriebsbedingte Kündigungen ja trotzdem möglich sind.

    Gefällt mir

    • Unser Unternehmen ist nicht so groß, als dass wir mit zig Mitarbeitern rechnen müssten, die in Elternzeit gehen. Das sind lediglich einzelne, weshalb es sinnvoller ist, mit jedem Einzelnen ein individuelles Arrangement zu treffen. Diese Flexibilität kommt auch den Mitarbeitern zugute.

      Wenn Kündigungen notwendig sind, so sind sie das. Das kann ich auch nicht ändern. Aber wir verknüpfen sie keinesfalls mit potentieller Elternzeit.

      Gefällt mir

  4. ednong schreibt:

    Echt jetzt? Das ist euer Ernst und die Schlußfolgerung aus dem Ganzen?
    Wäre ich der zurückkehrende Mitarbeiter, der aus welchen Gründen kurzfristig seine Elternzeit angetreten hat und würde so behandelt, wäre ich schnellstmöglichst weg von euch. Und würde natürlich sehen, dass ich _vor_ der Elternzeit noch ein qualifiziertes Zeugnis mir erstellen lasse.

    Echt mal – es geht doch nicht darum, möglichst gut zu hauen und zu stechen. Ihr wollt ernsthaft, dass der MA auf eine mündliche Aussage, die er noch ohne Zeugen hat (wer nimmt schon von sich aus einen Zeugen mit, zumal ihr das sicherlich auch noch schlecht auslegen könntet), vertraut. Und quasi auf einen gesetzlichen Schutz verzichtet, indem er sich euch ggü. früher offenbart. Und macht ihr das nicht, dann behandelt ihr ihn anschließend wie den letzten Dreck? Und das soll dann Loyalität von eurer Seite sein? Ich fass es nicht. Echt nicht.

    Gefällt mir

    • Sofern der Mitarbeiter tatsächlich vernünftige Gründe dafür hat, dass er uns erst kurz vor knapp informiert, kann er ja diese Gründe darlegen. Mit uns kann man schließlich reden, und wenn die Gründe nachvollziehbar sind, ist das auch OK.

      7 Wochen Vorlauf ist eine Frechheit! Kannst du das nicht verstehen, dass wir möglichst früh Bescheid wissen wollen? Wir haben auch Verpflichtungen, wartende Kunden etc., die wir erfüllen müssen.
      Nehmen wir mal beispielsweise diesen Mitarbeiter, mit dem ich kürzlich sprach: Er ist verantwortlich dür eine bestimmte Produktgruppe und hat dort jahrelange Erfahrung. Als Redundanz kennen sich zwei andere MA mit dieser Produktgruppe einigermaßen aus, so dass sie einspringen können. Wenn jetzt davon der eine noch in Urlaub ist, muss der dritte noch nicht einmal krank sein, damit wir einen Engpass bekommen (denn er hat ja auch noch andere Aufgaben zu tun). Dann könnten wir eventuell Verträge nicht mehr einhalten, etc..
      Wenn ich aber rechtzeitig weiß, dass der MA in einem bestimmten Zeitraum nicht da ist, kann ich beispielsweise in der Zeit eine Urlaubssperre verhängen, um das Problem abzumildern, oder ganz allgemein die Zeitplanung anderweitig optimieren.

      Gefällt mir

      • ednong schreibt:

        Meine Liebe,
        „7 Wochen Vorlauf ist eine Frechheit!“ – das kann ich nachvollziehen. Das ist jedoch nicht das Verschulden des Mitarbeiters, an dem dann der Frust auszulassen ist. Das ist das Verschulden unser ach so tollen Regierung, wenn ich das mal derart verkürzen darf.

        Und wenn ich mal Loyalität definiere, war das glaub ich das Gesetz respektierend in der Bedeutung. Das respektiert er durchaus. Loyalität euch gegenüber zeigt er dann dennoch. Wenn du als AG aber das als Chance nutzt, ihm dann einen reinzudrücken, nur weil er sich gesetzeskonform verhält, zeigt das für mich eher Rachgefühle.

        Ich würde lieber sehen, dass ich den MA halte (sofern das von euch gewollt ist). Und das über Motivation – also Zusicherung des bisherigen Arbeitsplatzes, ggf. einer zusätzlichen Verbesserung. Und definitiv würd ich ihm das schriftlich geben. Ich vertraue heute nach vielen negativen Erfahrungen (und einem Beiseitewischen von Vorurteilen meinerseits) nur noch auf schriftlichen Fixierungen des Gesagten. Alles andere hat keinen Wert. Und das solltet ihr durchaus mal berücksichtigen beim Einschätzen der MA.

        Meiner Meinung nach zeigt ihr/Carsten dazu die falsche Haltung. Sorry.

        Gefällt mir

        • ednong schreibt:

          Ach ja, dieses vermaledeite Email-Cookie von WP ….

          Gefällt mir

        • „Verschulden“ oder nicht – das Geschäft muss weiterlaufen.
          Wieso empörst du (und andere Kommentatoren) dich so? Dem Mitarbeiter geschieht doch nichts schlimmes. Er hat überhaupt keine Nachteile, wir weisen ihn lediglch darauf hin, dass wir möglichst frühzeitig informiert werden wollen – ohne dass er eine Kündigung befürchten müsste, wie es das Gesetz impliziert.

          nur weil er sich gesetzeskonform verhält

          Gesetze kann man so und so auslegen. Wer sie zu unserem Nachteil auslegt, muss damit rechnen, dass wir sie auch nicht mehr wohlwollend ihm gegenüber auslegen. Warum sollten wir das noch? Der MA hat dann offenbar schon innerlich gekündigt.

          Eventuell gibt es eine schrifliche Fixierung – aber individuell, d.h. ohne Betriebsrat, sondern über Personalabteilung. Das genaue Procedere lassen wir die Anwälte noch klären.

          Gefällt mir

          • ednong schreibt:

            Hm,
            vielleicht siehst du das auch nur so, weil du auf der AG-Seite stehst und bisher nicht die Probleme hattest, mit einer Kündigung umgehen zu müssen. Möglich wäre es.

            Ich empöre mich, weil ich das Denken von Carsten keinesfalls gut finde und andererseits deine Forderung nach Loyalität des AN sehe. Da ist dann lediglich eine Forderung nach Loyalität der einen Seite, während keinerlei Schutz von dieser Seite erfolgt. Was hindert euch daran, den MA einen Kündigungsschutz zuzusichern, wenn sie sich entsprechend früh melden für eine Elternzeit? Carsten möchte nach MA unterscheiden. Und was ist, wenn der eine sich 8 Wochen vorher meldet, der nächste 10 Wochen? Bekommt der eine mehr Boni? Oder der andere mehr Strafen bei seiner Rückkehr? Echt, alleine schon diese Art von Gedanken …

            Da kann ich Leser nur zustimmen (und auch dir) – es sollte ein Miteinander sein. Und dann gilt da schon für mich: wenn der AG längerfristig planen können will (was ja durchaus legitim ist) und vorher informiert werden will, dann erwarte ich im Gegenzug von ihm zumindest einen schriftlich fixierten Kündigungsschutz. Und mit Boni macht man sowas dann auch schmackhafter – und wenn das Geschäft entsprechend gut läuft und ihr gut ausgebildetes Personal habt, dann sollten Boni – es kann ja materielles für das Kind sein – kein Problem sein.

            Was mich echauffiert, ist einfach die „Denke“ von Carsten. Und die Forderung eurerseits, der MA möge auf euer Wort vertrauen und seinen gesetzlichen Schutz aufgeben, andererseits wird er bestraft bei seiner Rückkehr. Das ist verkürzt, ja, aber korrekt wiedergegeben. Und das ist absolut abartig.

            Und ja, ich weiß, Gesetze kann man so oder so auslegen. Aber glaub mir, es gibt sicherlich auch MA, die das auf die Spitze treiben könnten. Und klar, irgendwie bekommt man die gekündigt. Aber eurem Betriebsklima und eurer Produktivität täte das dann gar nicht gut. Und auch da spreche ich aus Erfahrung.

            Gefällt mir

            • weil ich das Denken von Carsten keinesfalls gut finde

              Was ist daran schlimm?

              und andererseits deine Forderung nach Loyalität des AN sehe

              Wir sind als AG doch ebenfalls loyal. Meinst du nicht, dass das auf Gegenseitigkeit beruhen sollte?

              Was hindert euch daran, den MA einen Kündigungsschutz zuzusichern, wenn sie sich entsprechend früh melden für eine Elternzeit?

              Werden wir schon machen, aber nicht allgemein, sondern nur individuell.

              Und was ist, wenn der eine sich 8 Wochen vorher meldet, der nächste 10 Wochen?

              Genau solche Fragen verkomplizieren eine allgemeine Regelung. Da müsste man einen Schwung spezialisierter Anwälte wochenlang werkeln lassen, um sämtliche denkbaren Fälle zu regeln.
              Deshalb klären wir das lieber individuell.

              dann erwarte ich im Gegenzug von ihm zumindest einen schriftlich fixierten Kündigungsschutz

              Da kann sich die Personalabteilung drum kümmern – wie bereits mehrfach erklärt.

              Wir würden durchaus Boni dafür gewähren. Ich fürchte aber, dass dem wieder verschiedene gesetzliche Vorschriften im Wege stehen.

              die Forderung eurerseits, der MA möge auf euer Wort vertrauen

              Wir brauchen keine Mitarbeiter, die uns nicht so weit vertrauen.

              Gefällt mir

          • ednong schreibt:

            Und es geht nicht darum, ob er eine Kündigung befürchten müßte. Das weißt nur du als AG allein. Der MA weiß das nicht, für ihn ist das eine Unsicherheit.

            Es ist halt etwas anderes, ob man angestellt ist oder als Freelancer unterwegs ist. Ganz allgemein. Und bei dir gibt es ja dann noch einen besonderen Schutz.

            Gefällt mir

            • Wir wollen niemandem kündigen!!!!!!
              Nur durch diese blöden gesetzlichen Fristen steht der Gedanke an eine Kündigung überhaupt erst im Raum.

              Gefällt mir

            • ednong schreibt:

              Meine Liebe,
              dass ihr niemandem kündigen wollt, habe ich verstanden! 😉 Wirklich. Aber wenn du als AN so angesprochen willst, dann _weißt_ du nicht, ob da nicht vielleicht doch irgendwo genau dieser Gedanke für das Gespräch entscheidend war (und natürlich würde dir das dein AG auch so direkt nie sagen). Es geht um die Unsicherheit, die man mnit solch einer Aussage aufbaut.

              Und was meinst du wohl, warum der Gesetzgeber da einen Kündigungsschutz überhaupt erst eingeführt hat in dem Fall? Doch bestimmt nicht aus lauter Langeweile, sondern eher deshalb, weil es die meisten AG dann wohl für eine Kündigung nutzen. Das mit den – dir unglücklich erscheinenden – Fristen mal außer Acht lassend.

              Was ich an Carstens Denke nicht gut finde? Sie zeigt keine Wertschätzung ggü. dem MA. Es gibt nun mal AN, die nicht sofort Vertrauen haben, schon gar nicht nur aufs Wort, und die dann eben daraus resultierend _nur_ gesetzeskonform agieren. Wenn ihr da verhärtet à la „Wie du mir, so ich dir“, bringt das niemanden weiter. Er wird sich bestätigt fühlen – wie gut, dass ich nur 7 Wochen vorher was gesagt habe, sonst hätten die mich womöglich gefeuert – und ihr werdet weiter grummeln,weil er erst 7 Wochen vorher was gesagt hat und „bestraft“ ihn (so wird er es empfinden). Und das soll euch dann weiterbringen? Und produktiv sein? Nee.

              Und klar sollte Loyalität auf Gegenseitigkeit beruhen, keine Frage. Nur als AG sitzt du am längeren Hebel, immer. Und der AN ist immer abhängig, das solltest du nicht außer Acht lassen. Deshalb sollte eben von AG-Seite mehr kommen als nur eine „trotzige“ Reaktion – wie gesagt, manchmal braucht es länger, bis MA Vertrauen fassen. Und wenn du einmal das Problem (als AN) hattest, Abmachungen nachzuweisen (vor Gericht), wirst du immer auf die Schriftform zurückgreifen. Was ich auch nicht als schlimm auffassen würde.

              Außerdem mußt du bedenken, dass du persönlich
              – 1. freiberuflich agierst, auch in der Firma
              – 2. wesentlich mehr Info hast (durch deine Liason mit de mGF) als ein normaler AN – du weißt, was die Firma will, der AN erfährt das immer erst durch dich (oder eine andere Führungsperson).

              Den Boni für die tage finde ich gut, dann hat es jeder in der Hand. Ich würde so etwas aber möglichst offen und transparent kommunizieren – und es sollte eben für jeden MA gleich gelten.

              Gefällt mir

            • *seufz*
              Ich probiere noch mal einen anderen Ansatz zur Erklärung:

              Stell‘ dir mal vor, da ist ein Mitarbeiter, dem wir tatsächlich kündigen wollen (z.B. weil er nicht orderntlich arbeitet, oder weil sein Aufgabenbereich wegfällt – nicht dass so etwas dauern passieren würde, ich erinnere mich an keinen derartigen Fall, aber die Situation ist grundsätzlich denkbar).
              Kurz bevor wir die Kündigung aussprechen wollen, kommt er plötzlich mit der Nachricht an, dass er in – sagen wir – einem halben Jahr in Elternzeit gehen will.
              Wenn wir eine allgemeine Betriebsvereinabrung hätten, wären uns jetzt die Hände gebunden.

              Oder was ist, wenn jemand ankündigt: „Meine Frau nimmt jetzt 2 Jahre, anschließend ich.“
              Oder jemand erklärt, Elternzeit nehmen zu wollen, tritt sie aber dann doch nicht an.

              Solche durchaus möglichen Fälle nehmen uns einiges an Flexibilität, falls eine Kündigung sinnvoll oder notwendig wäre (wir machen das ja nicht just for fun, oder um den MA zu ärgern).

              Derzeit geht es dem Unternehmen gut, und wir könnten wohl ein oder zwei solcher Fälle abfangen und verkraften.
              Aber was ist in ein paar Jahren? Vielleicht läuft dann das Geschäft schlecht, so dass wir den Betrieb nur am Laufen halten können, indem wir notgedrungen Entlassungen vornehmen.
              Wir wollen uns nicht diesen Handlungsspielraum durch freiwillige Verpflichtungen, die nicht so einfach aufkündbar sind, einschränken lassen.

              Ein anderer Aspekt, der ebenfalls für individuelle Regelungen spricht, ist, dass nicht alle Arbeitsstellen gleich sind.
              In der Fertigung gibt es beispielsweise einige Jobs, die nur ein paar Tage Einarbeitung benötigen. Für die wäre die Frist von 7 Wochen durchaus ausreichend.
              Für den Großteil der Stellen wäre jedoch mindestens ein Vierteljahr wünschenswert, und für die Stellen, für die besonderes Wissen, Können, Erfahrung benötigt werden, oder die mit erheblicher Verantwortung einhergehen, halte ich ein halbes Jahr für sinnvoll.
              Diese individuellen Gegebenheiten lassen sich nicht mit einer einheitlichen Betriebsvereinbarung abdecken.

              Wenn ein betroffener Mitarbeiter eine auf die persönliche Situation zugeschnittene schriftliche Erklärung von der Personalabteilung bekommt, wo ist dann noch das Problem?

              Und was meinst du wohl, warum der Gesetzgeber da einen Kündigungsschutz überhaupt erst eingeführt hat in dem Fall? Doch bestimmt nicht aus lauter Langeweile, sondern eher deshalb, weil es die meisten AG dann wohl für eine Kündigung nutzen.

              Und ich behaupte, dass Kündigungen nur die Ausnahme wären – und zwar weil sie eh durchgeführt würden, oder weil es bei den AGn halt auch ein paar schwarze Schafe gibt.

              Sie zeigt keine Wertschätzung ggü. dem MA.

              Wie kommst du darauf? Kann ich nicht vollziehen. Carsten weiß, wie essentiell gut eingespielte Mitarbeiter sind.

              Gefällt mir

  5. Leser schreibt:

    Krass, das Ganze (also die Kommentare hier und zuvor beim letzten mal, als das thematisiert wurde, aber auch das, was Carsten dazu zu sagen hat) sieht irgendwie so aus, als würden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer generell eher bekriegen, als stünden sie grundsätzlich erst mal auf verschiedenen Seiten des Tisches. Das scheint sowohl die Ansicht diverser Arbeitnehmer zu sein, als auch die Ansicht von Carsten als Arbeitgeber. Also, als implizite Schlussfolgerung aus den jeweiligen Aussagen. Ich finde (ganz generell, unabhängig von irgendwelchen spezifischen Unternehmen oder Jobs), auf diese Weise sollte man ein Wirtschaftsleben nicht organisieren, denn es mündet in ein Gegen- statt Miteinander. Dummerweise ist es aber so, dass die Prinzipien, auf denen unsere Wirtschaft basiert, genau dieses fördern. Hier läuft etwas ganz grundlegendes falsch (aber niemand sieht es/will es wahrhaben oder traut sich [zu], was daran zu ändern).

    Gefällt mir

    • Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind grundsätzlich Partner, und sollten eigentlich am gleichen Strang ziehen.
      Mit solchen gesetzlichen Vorgaben wird jedoch ein Keil zwischen beide getrieben, und das Vertrauensverhältnis auf eine harte Probe gestellt.

      Unser Interesse ist, dass der Betrieb glatt weiterläuft, ohne dass das durch Ausfälle erschwert wird, die man hätte vorhersehen können.
      Wenn solche Ausfälle dem Betrieb schaden, wirkt sich das auch nachteilig auf alle Beschäftigten aus.

      Gefällt mir

  6. blindfoldedwoman schreibt:

    Jeder ist sich selbst der Nächste. Ich bezweifele, dass ein MA den Kündigungsschutz aufs Spiel setzen würde. Auch nicht aufgrund mündlicher Zusagen.
    Ich hab mal kurz ins Netz geschaut, Anwälte sowie Arbeitnehmerkammern raten zudem davon ab. Ich glaube Euch ja. Aber verlassen würde ich mich persönlich auch nicht darauf. Und den MA hinterher zu mobben, der Schuß kann auch nach hinten los gehen, da es zu einer Solidarisierung mit anderen kommen könnte. Auf jeden Fall sorgt es für ein schlechtes Klima.

    Gefällt mir

    • Wer hat eigentlich Interesse daran, solchen Unfrieden zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu stiften?
      Warum wird mit Empörung reagiert, wenn wir sagen, dass eben _keine_ Kündigung beabsichtigt wird?
      Wir wollen nur kooperativ zusammen arbeiten. Dazu gehört IMHO einander über Planungen zu informieren, die das berufliche Verhältnis beeinflussen können.

      Und den MA hinterher zu mobben

      Nix vonwegen mobben, sondern lediglich Behandlung nach gesetzlichen Vorschriften. Zu freiwilligen Vergünstigungen und Vorteilen, wie wir sie sonst den Mitarbeitern gewähren, sind wir nicht verpflichtet.

      Und was heißt „Kündigungsschutz aufs Spiel setzen“ – es ist ja nicht so, dass man normalerweise Mitarbeitern so einfach kündigen könnte. Andere Mitarbeiter haben auch keinen besondern Kündigungsschutz und werden trotzdem nicht dauernd entlassen.

      Gefällt mir

      • Irenicus schreibt:

        Wenn ihr konstruktiv arbeiten wollt, dann macht halt eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Oder schreibt es in den Arbeitsvertrag (valide Option und fur jeden Mitarbeiter anders möglich.) Aber Carstens Ausserung kann man nur so verstehen, dass er nicht auf sein Kündigungsrecht verzichten will. Warum sollte dann der Mitarbeiter auf seine Rechte verzichten?

        Und hier geht es um einen klaren Loyalitätskonflikt, zwischen Familie und Arbeitgeber.

        Wenn ich nicht praktisch unkündbar wäre, hätte ich meinen Arbeitgeber definitiv nicht 6 Monate vorher informiert.

        Gefällt mir

        • Aber Carstens Ausserung kann man nur so verstehen, dass er nicht auf sein Kündigungsrecht verzichten will.

          Ich verstehe es so, dass eine Kündigung überhaupt kein Thema ist, so dass eine extra Vereinbarung völlig unnötig wäre, und nur die Pferde scheu macht.

          Und hier geht es um einen klaren Loyalitätskonflikt, zwischen Familie und Arbeitgeber.

          Als junger Familienvater seinen AG (trotz geäußerten Wunsches, das Arbeitsverhältnis weiter beizubehalten) so zu verärgern, halte ich nicht für klug.

          Du hast deinen AG lange vorher informiert. Das hat er bestimmt sehr geschätzt, und dir hoch angerechnet.
          Der Gesetzgeber sollte lange Vorfristen unterstützen, anstatt zu hintertreiben, und Loyalitätskonflikte heraufzubeschwören.

          Die meisten unserer Mitarbeiter arbeiten hier schon seit Jahren, und dürften wissen, dass wir nicht einfach so kündigen, sondern uns Mitarbeiterbindung wichtig ist.

          Gefällt mir

  7. Jezek1 schreibt:

    Hmmm, so wie ich das lese liegt da einiges im argen; vielleicht wäre es angebracht eine (anonyme) MA-Befragung durchzuführen? Das Selbst- und Fremdbild erscheint mir nicht deckungsgleich zu sein; zumal des UN, jede FK und jeder GL immer davon spricht, dass in seinem Bereich/Betrieb es tolles Betriebsklima herrscht. Über die Zeit bahnt sich halt die Betriebsblindheit seinen Weg; wenn zudem eine FK oder ein GF selber niemals abhängig beschäftig waren sondern schon immer irgendwie „Chef“ gewesen sind fehlt hier oft die Fähigkeit eines Perspektivwechsels.

    Gerade technisch orientierte KMU haben oft das Problem, mehr oder weniger ausgeprägte Defizite in der Führung von MA vor sich herzuschieben. Die FK haben in der Regel ihre Fachbrille nie wirklich angelegt; und sind zugleich oft nicht bereit/in der Lage, ihre „social skills“ zu erweitern.

    Ich selber habe aktuell bei meinem KMU die Konsequenzen gezogen und werde im Herbst eine neue Stelle antreten. Der Auslöser waren Vorhaltungen meiner GFin (Basis-Qualifikation: SW-Entwicklerin) über mein geschäftsschädigendes Verhaltens ggü. den UN; da ich es bis Ende 2016 nicht fertiggebracht habe, meinen Urlaub zu nehmen oder meine Überstunden, die ohnehin am Quartalsende immer gestrichen werden, zu reduzieren. Von den ungezählten Stunde, die ich von zu Hause aus gearbeitet habe ganz zu schweigen. Hierzu habe ich nie Kompensation gefordert, dafür liebe ich meine Aufgaben zu sehr. Zumindest eine mündliche Wertschätzung wäre schön gewesen; aber mir dies als mangelndes Engagement und fehlende Loyalität vorhalten zu lassen geht nicht!

    Somit wird ab Herbst meine GL sich selber um viele key-account Themen kümmern müssen; jeder Versuch mich „zurückzukaufen“ habe ich kategorisch abgelehnt. Ich denke, dies wird das UN um Jahre zurückwerfen; eine adäquate vergleichbare Qualifikation ist intern nicht vorhanden; und die GLs sind allesamt Techniker und haben leider mehr oder weniger die oben beschriebenen Defizite (gilt sowohl intern wie auch extern).

    Gefällt mir

    • Dass die Mitarbeiterzufriedenheit bei uns groß ist, sehen wir u.a. daran, dass wir nur eine recht geringe Fluktuation haben.

      Jedes Unternehmen ist anders. Du kannst deine Erfahrungen nicht auf andere Unternehmen übertragen.

      Mir ist bewusst, dass ich gewisse soziale Defizite habe. Aber Carsten hat jahrzehntelange Erfahrung und sein Unternehmen aus dem Nichts aufgebaut.
      Das spricht wohl für ihn. Ohne überzeugende Argumente zu haben, stelle ich seine Entscheidungen nicht in Frage.

      Viel Erfolg für deine neue Stelle!

      Gefällt mir

  8. Broken Spirits schreibt:

    Wer hat eigentlich Interesse daran, solchen Unfrieden zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu stiften?

    Nun, das läßt sich vielleicht noch recht einfach beantworten, denn das betrifft ja in erster Linie nur Männer, wenn ich das richtig sehe. Wenn die dann gehen (wegen vergifteten Betriebsklimas) ist da ja prinzipiell ne Stelle frei, mit der die Frauenquote erfüllt werden könnte. Ok, das war meine Verschwörungstheorie zum Montag (diese hat aber vielleicht doch noch einen kleinen wahren Kern – ein Kritikpunkt der Kampfemanzen ist ja die Phase des Kindergroßziehens. Da die Biologie nicht mitspielt, muß eben ein künstlicher Nachteil geschaffen werden. Wer weiß? 😉 )

    Zum eigentlichen Thema: schwer zu beurteilen, ich kenne Deinen „Laden“ nicht. Ich weiß jedoch aus eigener (mehrfacher) Erfahrung, daß das selbst bei einer kleinen Firma sehr starke Schwankungen innerhalb einer Abteilung geben kann. Also wenn in Abteilung A, B, C das Vertrauensverhältnis sehr gut ist, dann kann das in Abteilung D ganz anders aussehen. Oder eben ein bestimmter Menschenschlag paßt zwar gut in Abteilung A aber nicht in B, C oder D. Da kann es die verrücktesten Kombinationen geben. Bei großen Firmen (6000 bis >100.000) ist das noch abartiger.
    Ich hab ja intern gewechselt (incl. Job) – vor meinem Wechsel war es perfekt, nach meinem Wechsel ist es zwar ok, aber schlechter (liegt sogar teilweise an meinem Nerdlook. Also eigentlich ein Fall für den Gleichstellungsbeauftragten wegen sogenannten „Lookism“ 😛 ).

    Auf mündliche Zusagen würde ich mich bestenfalls nur nach langjährigem Beschäftigungsverhältnis verlassen (und zwar mit gleichen direkten Vorgesetzten und dessen Vorgesetzten). Was heutzutage fast unmöglich ist.

    Das hatte ich in meinem Berufsleben genau einmal, daß ich das ich mich früh auf Absprachen per „Handschlag“ verlassen habe (übrigens wörtlich zu verstehen – das war ein sehr konservativer, integrer GF – wenn mir mal vorher einer erzählt hatte, daß ich einem Anzugträger (aka Heißluftgebläse) wirklich vertraue, hätte ich demjenigen ’nen Vogel gezeigt… 😛 ). Hier hat
    in diesem 50-Mann-Betrieb bis zur letzten Minute alles gepaßt – sogar die Insolvenz (sofern sowas überhaupt „passen“ kann. Es war zumindest den Umständen entsprechend weit überdurchschnittlich fair. Schade um den Job – der einzige, dem ich hinterhertrauere. Und das ist über 10 Jahre her.).

    Da hängt jetzt also mal meine Meßlatte, beruhend auf Erfahrungen. Inwieweit sich diese Erfahrungen auf Euer KMU übertragen lassen, kann ich natürlich nicht beurteilen.

    Trotzdem ein paar Gedanken – wie es auf mich wirkt (!!):
    kein „Gießkannenprinzip“ in Form einer BV? Da scheint es wohl Lieblingsmitarbeiter zu geben. Oder auch nur einen empfundenen „Störenfried“ (vgl. „Menschenschlag paßt nicht“ – das könnte zugegebenermaßen sogar so jemand wie ich sein. Deswegen komme ich nämlich drauf 😉 ).
    Das Betriebsklima ist ok, meistens vielleicht sogar überdurchschnittlich gut, aber es könnte in einer oder zwei Abteilungen auch eher unterdurchschnittlich sein
    Ob und welcher der beiden Punkte nun zutrifft: ich würde hier doch auf gewisse Abschußlisten tippen.
    andere Konstellationen sind denkbar – ich schrub oben ja schon, daß das abartig sein kann. Für den AN jedoch meist unschön.
    Es könnte natürlich auch sein, daß es an Deinem Schreibstil liegt. Der kann mitunter ganz schön knallhart-trocken sein. Eigentlich mag ich das – bei sensiblen Themen verstehe ich da vielleicht trotzdem einiges falsch. Auch das ist möglich.
    Eine Gefahr, die ich bei individuellen Regelungen auf jeden Fall sehe, ist einfach die, daß sich früher oder später einige AN benachteiligt vorkommen. Früher oder später bekommt man es als AN einfach mit, was andere in einer vergleichbaren Situation ausgehandelt haben. Das muß nicht mal von AG-Seite ausgehen, sondern kann auch von AN-Seite unbewußt passieren. Da liegt dann einfach bei bestimmten Punkten eine andere Wertigkeit vor. Als Beispiel (habe ich mir an den Haaren herbeigezogen): bei einem Mitarbeiter, der das frühzeitig ankündigt, wird ein größerer Dienstwagen ausgehandelt. Bei einem anderen eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich. Beide erzählen das nun im Kollegenkreis, mit Tenor auf „Das Gespräch war super, ich habe {X|Y} ausgehandelt.“ Bei dem nächsten wird daraus X und Y – auch das ist menschlich. Die ersten beiden sind zufrieden, der Dritte nicht.

    Das ist an den Haaren herbeigezogen, Du verstehst aber, worauf ich hinaus will?

    Ich habe einige AG in meinem Berufsleben gehabt – bei nur einem (!) wäre das, was ihr vorhabt, reibungslos möglich gewesen und ausgerechnet der ging pleite. Ich kann das ja eigentlich nicht mehr hören, wenn von „Transparenz“ (diese elenden Buzzwords, jede Betriebsversammlung ist mittlerweile einfach nur noch – wohlwollend formuliert –
    Zeitverschwendung) gesprochen wird – aber hier paßt es.
    Bei einer handvoll Mitarbeiter kann das m.E. eine zeitlang gutgehen – trotzdem fällt das für mich unter „risikobasiertes Testen“…. irgendwann stellt man fest, daß das Risiko falsch eingeschätzt wurde. Und vor allem: wenn es einmal funktioniert hat, warum auch nicht ein zweites mal?
    Ich halte das tatsächlich für gefährlich – und nur in Ausnahmesituationen für praktikabel.

    Falls ihr natürlich ein Unternehmen führt, wie dieses EINE – wo kann ich mich bewerben? (jaja, ich weiß, Du willst annonühm bleiben 😉 )

    Gefällt mir

    • Broken Spirits schreibt:

      Mist, die Listentags funzen nicht – da hätten ein paar Aufzählungszeichen reingesollt. So wie es jetzt aussieht, ist das natürlich Käse. Sorry für die erschwerte Lesbarkeit – das war anders gedacht 😦

      Gefällt mir

    • Vielen Dank für deinen ausführlichen Kommentar.
      Da gibt es kaum etwas, dem ich widersprechen könnte.
      Der Knackpunkt ist vielleicht, dass wir nicht mit Unmengen Vätern rechnen, die in Elternzeit gehen wollen.
      Wenn das in den nächsten Jahren vielleicht zwei sind, so ist das schon viel.
      Wegen dieser einzelnen eine BV auszuhandeln, wäre so, als wenn ich für eine umfangreiche Aufgabe, die ich nur einaml erledigen muss, eine Batch-Datei erstellen würde, anstatt einfach zu machen.

      Inzwischen habe ich mir auch überlegt, ob ich (als Privatperson, um steuerrechtlichen Problemen aus dem Weg zu gehen) nicht als Anreiz einen Gutschein für Kinderspielzeug oder -bekleidung in Aussicht stelle mit etwa 10 Euro pro Tag, für den die Ankündigung früher als 8 Wochen bei uns eingeht (natürlich auf Maximalbetrag begrenzt).

      Gefällt mir

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s