Elternzeit droht //1560

Gelegentlich gibt es bei den Mitarbeitern in den einzelnen Abteilungen kleine private Feiern zum Ein- oder Ausstand, bei einem runden Geburtstag, bei Eheschließung oder Geburt eines Kindes.
Für gewöhnlich wird dafür im Umkreis des betreffenden Mitarbeiters Geld für ein Geschenk gesammelt. Das organisieren die jeweiligen Kollegen. Die Geschäftsleitung ist nicht involviert, steuert aber normalerweise auch einen großzügigen Geldbetrag bei.
So gab es kürzlich beim Kundendienst (für den ich seit der Umstrukturierung auch verantwortlich bin) eine Feier. Ein Mitarbeiter hatte Nachwuchs bekommen, und feierte diesen Anlass, nachdem er aus einem mehrwöchigen Urlaub zurückgekehrt war.
Ich schaute kurz bei der Feier vorbei, und gratulierte dem Mitarbeiter im Namen der Geschäftsleitung, und wünschte ihm mit seiner Familie alles Gute für die Zukunft.
Dann kündigte ich ihm
an, dass ich in den nächsten Tagen mit ihm und seinem Vorgesetzten ein kurzes Gespräch führen möchte.

Meine Worte wählte ich etwa wie folgt, und so ähnlich werde ich es auch in Zukunft in vergleichbaren Fällen halten:

„Herr $Mitarbeiter.Nachname, lassen Sie mich Ihnen zunächst noch einmal zur Geburt [Ihres Sohnes|Ihrer Tochter] gratulieren, und Ihrer ganzen Familie im Namen der Geschäftsleitung alles Gute wünschen.
Ich möchte gar nicht lange drumherum reden, erwarte aber nicht, dass Sie sich jetzt sofort dazu äußern. Bitte nehmen Sie meine Worte einfach nur zur Kenntnis.
Vielleicht haben Sie sich bereits Gedanken zur Elternzeit gemacht, oder werden es noch tun.
Gesetzlich haben Sie einen Anspruch darauf, und von der Firma aus dürfen Sie sich völlig frei in Ihrer Entscheidung fühlen.
Ich habe jedoch eine dringende Bitte an Sie. Rechtlich ist es so geregelt, dass Sie die Elternzeit spätestens sieben Wochen von Antritt beantragen müssen. Der Kündigungsschutz beginnt aber erst acht Wochen vor Antritt. Das bedeutet, dass Sie noch nicht unter Kündigungsschutz stehen, wenn Sie uns Ihre Absicht deutlich früher mitteilen. Sie haben nur eine einzige Woche Zeit, ‚risikolos‘ Elternzeit anzukündigen.
Ihr Vorgesetzter, Herr $Vorgesetzter.Nachname, stimmt mit mir überein, dass wir Sie als Mitarbeiter sehr schätzen, und keinerlei Absicht haben, Ihnen gegenüber eine Kündigung auszusprechen. Wir würden auch in Zukunft gerne vertrauensvoll mit Ihnen zusammenarbeiten. Deshalb würden wir es Ihnen hoch anrechnen, wenn Sie – sofern Sie Elternzeit nehmen möchten – uns das so früh wie möglich mitteilen würden, so dass wir rechtzeitig und mit ausreichend Vorlauf planen können, wie wir Ihre Abwesenheit am besten überbrücken.
Bitte überlegen Sie in aller Ruhe und ohne Druck gemeinsam mit Ihrer Frau, wie Sie dies eventuell handhaben möchten, und vertrauen Sie in jedem Fall auf das Verständnis und den Rückhalt Ihrer Vorgesetzten.“

Mehr kann ich nicht tun. Wenn er jetzt trotzdem erst auf den letzten Drücker mit dem Antrag kommt, belastet das das Vertrauensverhältnis enorm, und er verscherzt sich das Wohlwollen seiner Vorgesetzten. Hoffentlich ist dies auch deutlich genug geworden.

Wenn ich es schon nicht beeinflussen kann, dass Mitarbeiter wegen Elternzeit länger ausfallen, so arrangiere ich mich eben damit, und versuche, das Beste daraus zu machen, und ihnen diese Zeit zu gönnen. Dieses schmale Zeitfenster für die Fristen ist dennoch eine Schikane, sowohl gegenüber dem Arbeitgeber, als auch gegenüber dem Vater (entsprechend auch gegenüber der Mutter, sofern sie erst nach dem Vater Elternzeit nimmt – dieser Fall scheint aber keine praktische Relevanz zu haben).
Es ist eine gesetzliche Frechheit, dem Arbeitgeber nur sieben bis acht Wochen Vorlauf zu lassen, insbesondere, da er im Normalfall doch überhaupt kein Interesse daran hat, den Mitarbeiter loszuwerden. Irgendjemand muss die Arbeit schließlich machen, und da wäre eine längere Ankündigungsfrist absolut sinnvoll. Aber diejenigen Mitarbeiter, die ihre Vorgesetzten schon länger vorwarnen, werden vom Gesetz im Stich gelassen. Es bleibt nur die Möglichkeit, informell auf das Vertrauensverhältnis zu setzen, das durch solche gesetzlichen Regelungen unverschämt ausgehebelt wird.
Über die Gründe für diese – um es mal wohlwollend auszudrücken – ungeschickte gesetzliche Ausgestaltung der Fristen lässt sich nur spekulieren, selbst wenn man keine Verschwörungstheorien aufstellen will.

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Über Anne Nühm (breakpoint)

Die Programmierschlampe.
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66 Antworten zu Elternzeit droht //1560

  1. Mkuh schreibt:

    Ich dachte mindestens 13 Woche wahre die Ankündigungs Zeit
    Elternzeit ist leider immer ein schweres Thema

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  2. alles-schonmal-dagewesen schreibt:

    Ich würde mich als Arbeitnehmer ehrlich gesagt nicht darauf einlassen – im Gegenteil, da die Äußerung nur mündlich getroffen wurde, würde ich vermuten, dass das Absicht ist, dass man mir nichts schriftliches überlassen will, und ich kurz nach meiner Ankündigung die Kündigung kassiere. Klingt nach Paranoia, ist aber tatsächlich traurige Erfahrung – und das nicht mal in der freien Wirtschaft, sondern im öffentlichen Dienst, wo es ja eigentlich „gesitteter“ zu gehen sollte.
    Vor allem, da das Gespräch von zwei Vorgesetzten geführt wird – zwei Zeugen, die dann vor Gericht im Worst Case aussagen, dass das NIE so besprochen wurde. Solche Gesprächsrunden empfindet man als Mitarbeiter immer als „zwei gegen einen“, auch wenn ihr gar nichts böses im Schilde führt.
    -> Wer schreibt, der bleibt.
    Gebt dem Mitarbeiter einen schriftlich bestätigten, freiwilligen Kündigungsschutz für den entsprechenden Zeitraum, den ihr für vertretbar haltet (zu lange ist auch nicht gut – man will ja nicht, dass er meint, einen „Freischein“ für alle möglichen und unmöglichen Verfehlungen zu haben), dann dürften die Chancen höher liegen, dass der Mitarbeiter euch vertraut und entgegenkommt.
    Alternativ, falls ihr so was habt, ladet einen Gewerkschafts- oder Betriebsratsvertreter zum Gespräch ein – noch besser, gebt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, jemandem aus diesem Kreis auszusuchen, der mitkommen soll. Damit vermeidet man, dass der betreffende Vertreter als zu arbeitgeberfreundlich stigmatisiert wird. Und so jemand ist dem Arbeitnehmer gegenüber vertrauenswürdig genug, dass er nicht wie ein Windfähnchen umkippt und sich an nichts mehr erinnert, nur weil es sich der Arbeitgeber plötzlich anders überlegt hat.

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    • da die Äußerung nur mündlich getroffen wurde

      Ich hatte mir überlegt, etwas schriftlich aufzusetzen, bezweifle aber, dass sich das rechtssicher formulieren lässt.

      von zwei Vorgesetzten geführt

      Eben damit es einen Zeugen gibt. Wäre es deiner Meinung nach sinnvoll, den Betriebsrat mit einzubinden?
      .. ach , hast du ja weiter unten geschrieben.
      Wie auch immer – ich wollte aus diesem kurzen Gespräch auch kein größeres Aufhebens machen.

      M.E. ist das eine Vertrauensfrage. Wenn der Mitarbeiter dem Wort seiner Vorgesetzten nicht soweit vertraut, dass er sich darauf verlässt, wäre er bei einem anderen Arbeitgeber vielleicht besser aufgehoben.
      Ich wiederhole noch einmal, dass ich ihm nichts Böses will. Mir geht es aber vor allem darum, ausreichend zeitlichen Vorlauf zu haben, um seinen Ausfall möglichst sauber zu organisieren.
      Die Unternehmensleitung legt wert auf ein gutes Betriebsklima, und verhält sich fair gegenüber der Belegschaft. Ich denke schon, dass die Mitarbeiter das auch so empfinden.

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      • netsmurf schreibt:

        Gibt es da vielleicht Anwälte bei einem Arbeitgeberverband? Ich glaube schon, dass da ein Arbeitsrechtler draufschauen sollte.

        Wenn der Deal wäre – längerer Kündigungsschutz des Arbeitsnehmer für Planungssicherheit des Arbeitgebers könnte es vielleicht keine einseitige Vorteilsnahme/Benachteiligung sein.

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        • Ich möchte da nicht gleich mit der juristischen Keule ankommen.
          Vielleicht ließe sich eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat treffen. Der Betriebsrat wird ja ohnehin bei eventuellen Kündigungen mit eingebunden. Es ist nicht so, dass man Mitarbeitern, die sich nichts zu schulden kommen lassen, einfach so kündigen könnte.
          Eine Verpflichtung der Mitarbeiter, Elternzeit früher als gesetzlich vorgeschrieben, ankündigen zu müssen, wird rechtlich sicherlich nicht durchsetzbar sein. Wir sind da auf den guten Willen der Betroffenen angewiesen. Im Gegenzug widerstrebt es mir, eine rechtlich bindende und einklagbare Zusage zu machen. Die kann nur auf freiwilliger Basis – meinetwegen über eine Betriebsvereinbarung – erfolgen.

          Und schließlich ist es auch nicht so gedacht, dass ein Mitarbeiter ankommt und erzählt: „Meine Freundin ist schwanger. Irgendwann nehm‘ ich Elternzeit, und ihr dürft mir ab sofort nicht mehr kündigen.“

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      • alles-schonmal-dagewesen schreibt:

        Wenn Du es eher informell halten willst, dann mach es im Vier-Augen-Gespräch. Ist dann zwar noch weniger verbindlich, weil keiner irgendwelche Zeugen oder Beweise hat, aber auch keine Streßsituation für den Arbeitnehmer.
        Zwei Arbeitgebervertreter aufmarschieren lassen hat immer eine Aura von „Wir brauchen einen Zeugen, der im Zweifelsfall pro Arbeitgeber aussagt“.

        Auch den Gesprächsinhalt vorab anzukündigen, kann schon situationsentspannend wirken.
        „Herr XY, wir müssen uns morgen mal zu dritt unterhalten, der Herr $VORGESETZTE, Sie, und ich“, da stellen sich mir als Arbeitnehmer alle Nackenhaare auf, da rechne ich mit Abmahnung, Kündigung, oder Versuch, mir die Unterschrift unter einer Änderungskündigung abzuringen.

        „Herr XY, wir sollten uns demnächst mal zusammensetzen, um das Thema Elternzeit (und Kündigungsschutz) zu besprechen“ ist da viel besser.

        Und ich denke schon, dass sich eine juristisch saubere Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formulieren ließe – speziell wenn auch der Betriebsrat und vielleicht auch jemand vom Arbeitgeberverband eingebunden wird – die vielleicht nicht in allen Fällen, aber doch in einer ausreichenden Anzahl von Fällen (Pareto-Prinzip) ein Win-Win statt einem Wiedersehen vor dem Arbeitsgericht bringt.
        Es ist *einmaliger* Aufwand, das Papier lässt sich dann ausreichend oft wiederverwenden.
        Noch dazu kann man gleich ein bisschen gute Presse damit machen. Euer Betrieb ist doch bestimmt in der IHK oder HK Mitglied? Da gibt es meistens irgendwelche Mitteilungsblättchen.
        Schlagzeile: „Novosyx zeigt sich als familienfreundlicher Arbeitgeber – und profitiert selbst in mehrfacher Hinsicht davon“.
        Und dann PR-Blabla, dass man den Mitarbeitern einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Kündigungsschutz bietet, und das nicht nur zu Planungssicherheit führt, sondern auch für potentielle neue Mitarbeiter ein Faktor ist, sich bei euch und nicht bei der Konkurrenz zu bewerben.

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        • Naja, irgendwann ergibt sich wieder mal eine ähnliche Situation. Dann können wir es nur noch besser machen.

          Was das Gespräch zu dritt betrifft, so wollte ich es nicht dem Vorgesetzten alleine überlassen (der, wenn es hart auf hart käme, doch keine ausreichende Berechtigung für so eine Zusage hätte), noch das Gespräch alleine übernehmen, da ich den Mitarbeiter nur sehr flüchtig kenne.
          Die Ankündigung des Gesprächs hatte ich, glaube ich, schon so gemacht, ohne irgendwelche Pferde scheu zu machen.

          Ich tendiere jetzt dahin, das Thema zusammen mit dem Betriebsrat zu besprechen, und dann vielleicht ein internes Dokument aufzusetzen, in dem die Mitarbeiter auf die Regelung hingewiesen werden.
          Wenn ich die ausdrückliche Rückendeckung des Betriebsrates hätte, müsste das eigentlich auch skeptische Mitarbeiter überzeugen.

          Die Idee, damit als „familienfreundliches Unternehmen“ zu werben, gefällt mir. Werde ich mal weiterverfolgen.

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      • ednong schreibt:

        Ich verstehe deine Argumente, auch weiter unten – kann aber alles-schonmal-dagewesen nur voll und ganz zustimmen. Absolut.

        Und mag sein dass du das so empfindest, dass der AN – wenn er denn dir nicht vertraut – bei einem anderen AG besser aufgehoben wäre. Vielleicht ist er das, nur klappt das nicht,, vielleicht hat er es (noch) nicht versucht.

        Wenn du Vertrauen vom MA haben willst, dann sei offen. Und Zusagen immer,wirklich immer, schriftlich. Eindeutig – und so, dass der BR entweder da schon einer Vereinbarung eurerseits zustimmt oder der MA die Möglichkeit bekommt, das durch einen Anwalt/Gewrkschaft prüfen zu lassen.

        2 Zeugen auf AG-Seite und alles nur mündlich? Ist für mich definitiv nicht vertrauensvoll, sondern eher stressig und angstschürend.

        Aber viellieicht habe ich da zuviele schlechte Erfahrungen gemacht …

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        • Das Gespräch lief zwar nur mündlich ab, aber ich werde zusehen, dass wir in Zukunft eine offizielle Vereinbarung mit dem Betriebsrat publik machen, auf die sich Mitarbeiter dann beziehen können.
          Wenn das Vertrauen zum Arbeitgeber nicht ausreicht (für mich als AN wäre das ein Grund gewesen, mir einen anderen AG zu suchen), dann genügt es hoffentlich, wenn sich der Betriebsrat für diese Vereinbarung verbürgt.

          Es ist mir, ehrlich gesagt, unverständlich, warum einige Kommentatoren hier meine Initiative, dem Mitarbeiter eventuelle Befürchtungen zu nehmen, so stark kritisieren.
          Wir sind ein Familienunternehmen mit starker Mitarbeiterbindung. Bei uns herrscht ein gutes Betriebsklima, und Kündigungen von Mitarbeitern sind die seltene Ausnahme. Ganz im Gegenteil – uns liegt an erfahrenen und loyalen Mitarbeitern, und die dürften durchaus wissen, dass wir sie anständig und fair behandeln.

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          • v1r3s schreibt:

            Du interpretierst zu viel in die Kritik hinein. Es gibt in anderen Firmen doch immer wieder mal Probleme mit mündlichen Zusagen. Deshalb die ganzen Aufschreie. Diese sind aber sehr generisch zu sehen.
            Keiner von uns weiß wie es bei euch in der Firma abläuft.. Das müsst ihr beurteilen ob mündlich ausreicht oder nicht.
            Und wie du bereits geschrieben hast: Betriebsrat mit an Bord holen ist eine sehr gute Idee.

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            • Wer hier meint, dass mündlich nicht ausreicht, unterstellt mir persönlich, nicht vertrauenswürdig zu sein, und vielleicht wortbrüchig zu werden.
              Das ärgert mich schon, denn dafür habe ich nie Anlass gegeben. Ich verspreche ja nicht viel, aber wenn, dann halte ich es auch.

              Wie auch immer – die Betriebsvereinbarung muss erst mal warten.
              Carsten ist aktuell verreist, und ich soll diesbezüglich nichts unternehmen, bis er wieder zurück ist.

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  3. Leser schreibt:

    Hmm, ließe sich seitens des Arbeitgebers nicht eine Lösung finden, indem man dem Mitarbeiter z.B. garantiert, dass er ab dem Antrag auf Elternzeit nicht gekündigt wird (außer wenn er sich irgendwelcher schweren Vergehen schuldig macht, die ohnehin eine fristlose Kündigung und evtl. zivilrechtliche Konsequenzen nach sich zögen), und der Mitarbeiter sich dafür verpflichtet, die Elternzeit so früh wie möglich zu beantragen? Also praktisch eine Art „freiwilliger Kündigungsschutz ab Antrag“?

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    • Da wird’s fürchte ich juristisch spitzfindig.
      Das sauber zu formulieren, dass es rechtlich verbindlich ist, aber auch nicht irgendwie ausgehebelt werden kann, und keine wichtigen Aspekte übersieht, stelle ich mir schwierig bis praktisch unmöglich vor.

      Mündlich habe ich dem Mitarbeiter ja die Zusage gemacht, und grundsätzlich halte ich mich daran.

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      • Leser schreibt:

        Naja, wenn ich davon ausgehe, dass Du den obigen Text an den Mitarbeiter wortwörtlich so vorgetragen hast, würde das auch klingen, als hättest Du ihn abgelesen oder auswändig gelernt. Dann kann man das auch gleich ausdrucken und dem Mitarbeiter zusätzlich zur mündlichen auch die schriftliche Zusage geben. Das ist dann zwar kein juristisch wasserdichter Text, aber man zeigt damit seinen guten Willen. Ich sehe jetzt auch nichts, wo dies problematisch ist. Ist halt ein internes Memo an den Mitarbeiter, oder so. Das kann er sich dann ausdrucken und seiner Frau zeigen, und so können sie entspannt eine Entscheidung treffen… (juristisch wasserdicht muss es ja erst sein, wenn man davon ausgeht, dass es überhaupt zu juristischen Aktivitäten diesbezüglich kommt – man sollte jedoch nicht immer vom worst-case ausgehen, denn das führt mitunter auch zu schlechten Entscheidungen, und man tut dem Gegenüber damit häufig sogar Unrecht)

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        • Das war natürlich nicht exakt wortwörtlich, sondern nur sinngemäß, und in realiter auch etwas länger und kein reiner Monolog.
          Locker-entspannte, wohlwollende Atmosphäre.

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          • Leser schreibt:

            Aber Du könntest es halt nach diesem lockeren Gespräch halt noch mal als Memo so zusammenfassen, dass ihm wirklich klar wird: Die Firma würde ihn gerne behalten, aber zugleich würde sie gerne rechtzeitig seinen Ausfall planen können, also soll er sich keine Gedanken wegen Kündigungsschutz machen, sondern bitte die Elternzeit, sofern er vor hat, sie zu nehmen, so früh wie möglich beantragen. Da die Firma kein Interesse daran hat, einen guten Mitarbeiter zu verlieren, besteht auch keine Gefahr, dass er davor gekündigt werden könnte, usw….
            (Was übrigens wirklich nur noch in Inhabergeführten Unternehmen so der Fall ist, denn wenn ein „hauptberuflicher Manager“ diese Entscheidungen trifft, sieht das ja schon wieder anders aus)

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  4. Blublubla schreibt:

    Ganz schön gemein der Zeilenumbruch 😉

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  5. Plietsche Jung schreibt:

    Tach, Frau Schwesig !
    Ach, was sind wir doch elternfreundlich 🙂

    Es jedem und allen recht machen zu wollen, treibt schon seltsame Blüten. Die Elternzeit sehe ich jedenfalls nicht als Maßnahme um mehr Kinder zu „generieren“. Aber Generation Y kann man so vielleicht beeindrucken.

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  6. Celine schreibt:

    Mal eine ganz dumme Frage: mit welchem Grund würdet ihr denn eine evtl ausgesprochene Kündigung nach dem KSchG rechtfertigen wollen?

    Ich sehe da einfach keinen und würde mich daher als AN durch so ein Gespräch schon massiv in die Ecke gedrängt fühlen.

    Ich denke bei einem guten Arbeitsklima sollte es als AN selbstverständlich sein, dass man die Elternzeit mit entsprechenden Vorlauf ankündigt, um dem AG Planungssicherheit zu verschaffen. Ziel sollte es also sein, ein Arbeitsklima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit zu schaffen und nicht mit Kündigungen zu „drohen“.

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    • Das ist es ja.
      Wir haben keinen Grund, und wollen ihm gar nicht kündigen.
      Deshalb kann er uns völlig gefahrlos schon viel früher mitteilen, wenn er in Elternzeit gehen will. Das wollte ich ihm klarmachen.

      Leider sind (zumindest im Internet) einige Geschichten im Umlauf, in denen angeblich Vätern vor dem Einsetzen des gesetzlichen Kündigungschutzes gekündigt wurde.
      Insofern muss man davon ausgehen, dass Mitarbeiter so übervorsichtig sind, und im Zweifel lieber den AG im Unklaren lassen, bis sie sich rechtlich sicher wähnen.
      Dass das auf Kosten der Vertrauensbasis zum AG geht, sehen sie nicht.

      Wenn man sich von einem Mitarbeiter trennen will, ist dies ohnehin nicht so einfach, und dürfte auch, wenn man von einer beabsichtigten Elternzeit weiß, nicht so ohne weiteres umsetzbar sein.

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  7. rano64 schreibt:

    m.E. hast du (mit den besten Absichten) eine extrem belastende und unfaire Zwickmühle für den Mitarbeiter aufgebaut. Du erwartest von ihm, dass er dir vorbehaltslos vertraut in einer Zeit, wo er vermutlich ganz besonders dringend auf den Job angewiesen ist (Nestbau und so).

    Und ich bin – wie einige andere Vorredner – auch ganz klar der Meinung, dass der Arbeitnehmer eine Person seines Vertrauens hinzuziehen darf, damit er eben nicht befürchten muss, dass zwei gegen einen aussagen, wenn es wider Erwarten nicht klappen sollte.

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    • Es ging mir darum, ihm zu signalisieren, dass er ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, eine gewünschte Elternzeit ankündigen darf.
      Im Gegenzug halt die Bitte, dies möglichst frühzeitig zu tun, um bestmöglich planen zu können.

      Meines Wissens versteht er sich sehr gut mit seinem Vorgesetzten, so dass er diesem schon halbwegs vertrauen dürfte, auch wenn er mich nicht näher kennt.
      Aus meiner Sicht war der Vorgesetzte sogar anwesend als Vertreter der Arbeitnehmerseite, der meine Zusage bestätigen sollte. Aber ich sehe jetzt, dass der Mitarbeiter da möglicherweise einen anderen Eindruck gehabt haben könnte.

      Wenn ich dem Mitarbeiter angeboten hätte, noch eine Person mithinzuzuziehen, hätte das IMHO die ganze Sache unnötig aufgebläht. Es ist ja überhaupt nicht sicher, ob er tatsächlich irgendwann Elternzeit nehmen will.

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  8. alles-schonmal-dagewesen schreibt:

    Gerade noch mal nachgeschaut (ich hatte da noch was im Hinterkopf):

    § 82 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Absatz 2: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.

    Bei einer im Raum stehenden Elternzeit/Teilzeitarbeit ist das Thema „Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb“ eindeutig tangiert. Das heißt, der Mitarbeiter hat Stand heute schon das Recht, einen Betriebsratsvertreter hinzuzuziehen – wenn er es denn weiß.

    Das nur noch als Nachtrag, was die rechtliche Grundlage ist.
    Ich finde es gut, dass Du hier das Verbesserungspotential erkannt hast.

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    • OK, in Zukunft werde ich ausdrücklich darauf hinweisen, dass er ein Betriebsratmitglied hinzuziehen kann.

      Ich persönlich als AN wäre aber gerade durch so einen Hinweis erst nervös geworden, denn dies wäre für mich ein Indiz gewesen, dass es sich nicht nur um ein harmloses Gespräch handelt.

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      • alles-schonmal-dagewesen schreibt:

        So ‚rum ist es natürlich auch wieder falsch.

        Gemeinsamkeit ist angesagt. Da Du ja sowieso auf ein internes Memo oder so raus willst, gebt ihr das einfach zusammen mit dem Betriebsrat bekannt.

        +++Angebot einer über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Kündigungsschutz-Garantie für Mitarbeiter, die ihre Elternzeit/Teilzeitwünsche früher als vom Gesetzgeber vorgesehen bekannt geben+++

        Mitarbeiter werden anlassbezogen von ihrem Vorgesetzten in einem persönlichen Gespräch auf diese Regelung hingewiesen blabla
        Regelung wurde von der Geschäftsführung initiiert und mit dem Betriebsrat gemeinsam erarbeitet blabla
        Im übrigen möchte die Geschäftsführung [damit klar ist, dass der Satz nicht vom BR aufgedrängt wurde] noch darauf hinweisen, dass Mitarbeiter zu diesem Gespräch – wie zu jedem Gespräch, bei dem es um deren berufliche Entwicklung im Betrieb geht – gerne ein Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens hinzuziehen dürfen, wenn sie dies für hilfreich oder notwendig erachten. Wir bitten lediglich um rechtzeitige Voranmeldung zur Terminabstimmung [damit das Wunsch-BR-Mitglied an dem Tag auch Zeit hat].

        Gezeichnet
        GF & BRV

        (Natürlich sollte den Text ein Jurist durchschauen, aber so in diesem Stil würde ich das abfassen – die Teile in eckigen Klammern sind logischerweise nur Kommentar und haben in der veröffentlichten Fassung nichts verloren)

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        • Disel schreibt:

          Falls das hier zum Stuhlkreis der Selbsthilfegruppe für Führungskräfte in Ausbildung mutiert….

          “Sehr geehrter Herr……
          Wir möchten Ihnen und Ihrer Frau auch auf diesem Weg zur Geburt ihres ersten /zweiten….. Kinds gratulieren. Wir wissen, dass die nächsten Monate für ihre Familie eine Zeit grosser manchmal freudiger, aber auch oft anstrengender Veränderungen wird 🙂 .
          Wir erinnern deshalb an unsere Betriebsvereinbarung für junge Eltern, das Ihnen die Möglichkeit einräumt ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Bitte sprechen sie sich gegebenenfalls mit Herrn / Frau xxx ab.
          Falls Sie zeitweise von zu Hause arbeiten wollen wird Herr / Frau unsere Infrastruktur für Sie bereit machen.

          Scheuen Sie sich nicht, die Ihnen vom Gesetzgeber eingeräumte Elternzeit in Anspruch zu nehmen und eine intensive Familienphase zu geniessen!

          Es entstehen Ihnen dadurch keinerlei Nachteile! Wir wissen, dass wir nach dieser Zeit wieder voll auf ihr gewohntes Engagement und ihre Arbeitskraft vertrauen können. Eine Kopie der dazu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung liegt diesem Brief bei. Bitte wenden Sie sich in den nächsten Tagen an Herr / Frau …. um eventuelle Fragen klären zu können.

          Mit freundlich Grüßen

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          • Wenn die Betriebsvereinbarung erst besteht, werden wir dann in geeigneter Form darauf aufmerksam machen.
            Und wenn man es so unpersönlich und unspezifisch halten will, könnte sich genauso gut die Personalabteilung darum kümmern.
            Mir schwebt eher vor, dass der jeweilige Vorgesetzte in einem persönlichen Gespräch die Betriebsvereinbarung (to do) erläutert, ein gedrucktes Exemplar aushändigt, aber auch individuelle Gegebenheiten berücksichtigt.

            BTW – Teleworking ist nicht für jeden Job möglich. Insbesondere bei Jobs, bei denen der Einsatz beim Kunden unvermeidbar ist, oder die Produktionsmittel benötigen, die nur im Betrieb vorhanden sind (und auch nicht schnell ins Homeoffice portiert werden können).

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        • Danke.
          Ich werde das mal so ähnlich ins Auge fassen, und gelegentlich mit dem Betriebsrat besprechen.

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  9. Jezek1 schreibt:

    Na, das herrscht aber ein tolles Arbeitsklima! Kommt die GL zu einem erfreulichen Anlass; übermittelt Glückwünsche und das übliche blabla, dann wird es auf einmal formell mit dem kleinen Nebensatz „…wir wollen aber keine Kündigung aussprechen..“.

    War dies so bewusst gewählt? Bei dem MA kommt doch nun der Eindruck auf „…die haben mich auf der Liste“.

    Also ich finde sowohl Timing als auch Semantik sind in diesem Fall unterirdisch; vom Empathie ganz zu schweigen.

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    • Celine schreibt:

      Absolute Zustimmung! Würde dringend raten mich mal beim AG-Verband bzw einem Anwalt beraten lassen, wie man das Thema richtig und sensibel gegenüber dem AN anspricht! Da besteht noch sehr viel Luft nach oben!

      Im schlimmsten Fall dringt so ein Vorgehen nach außen und potentielle Bewerber erfahren wie der Umgang mit Elternzeit in dem Betrieb gehandhabt wird! Das hat sehr schnelle eine abschreckende Wirkung und gerade Software-Ingenieure und ähnliche Berufe können sich ihre Firmen ja wirklich raussuchen, dh gehen am Ende sicher nicht zu einer Firma, die das Thema Elternzeit für Väter so angeht!

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    • Wie wärest denn du die Angelegenheit angegangen?
      Ich habe das Procedere so durchgeführt, wie ich es selbst in so einer Situation gerne erfahren würde.

      Mit Verlaub – deine (und einige andere) Reaktionen klingen so, als würden wir hier nur darauf lauern, dass ein Mitarbeiter völlig unbedarft erwähnen würde, er ginge in Elternzeit, um ihn dann schnellstmöglich loszuwerden.
      Aber dies entspricht nicht unserer Unternehmenskultur.

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      • Michael schreibt:

        Mit dem Betriebsrat reden, dafür ist er da. Der Betriebsrat ist nicht nur für den Arbeitnehmer da, sondern er muss für den Ausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgen.

        §2(1) BetrVG: Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

        Also: zum Betriebsrat (muss natürlich die Geschäftsführung machen), eine Betriebsvereinbarung schreiben und möglichst schnell in Kraft setzen. Aber dalli dalli!

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      • Jezek1 schreibt:

        Ich kann nur aufgrund der Schilderung mir ein Bild machen; vielleicht ist die Situationsbeschreibung in einigen Punkten etwas unglücklich oder widersprüchlich. Nicht jede(r) ist ein geborener Literat; daher denke ich, es liest sich schlimmer als wahrscheinlich real abgelaufen.

        Auf die Frage wie ich verfahren würde?
        1. Die Vaterfreunden-Feier als solches laufen lassen; der neue Vater steht im Mittelpunkt und soll die halbe Stunde genießen. Die GL kommt vorbei, macht ein freundliches Gesicht; spricht ein paar warme Worte, übergibt Blumen (soweit im Haus üblich), stößt mit einem Prosecco an (soweit im Haus üblich) und verschwindet wieder freudestrahlend, that’s it.
        2. Sollte etwas mit der Elternzeit und Fristen zu regeln sein organisiert man einen zweiten Termin; außerhalb dieser Runde; unter 4 oder 6 Augen (kommt auf das comment des Ladens an).
        3 In diesem Gespräch darf niemals das Wort „Kündigung“ aus dem Mund eines GL kommen (es sein denn, mann/frau möchte wirklich durch die Blume etwas andeuten). Ansonsten sollten immer kritische Reizworte vermieden werden.

        Merke (Managementlehre, 1. Semester, 1 Vorlesung): Jeder Mitarbeiter beobachtet das Verhalten, Auftreten, die Wortwahl eines höhergestellten Vorgesetzten zu jedem Zeitpunkt akribisch genau; und versucht dabei heraus zu finden, was auf der Metaebene der Chef sagen will. Dadurch besteht immer die Gefahr der Fehlinterpretation; und evtl. Missverständnisse, die im Nachgang nur sehr schwer korrigiert werden können.

        Kurz: Chefs wirken immer und überall auf ihr Umfeld ein; auch wenn dies nicht beabsichtigt ist.

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        • 1. So ähnlich lief das ja, außer dass ich noch kurz geäußert habe, demnächst ein Gespräch gemäß 2. führen zu wollen.
          Ich sehe den Mitarbeiter normalerweise selten, und dies erschien mir persönlicher als nur eine Einladung per Mail zu verschicken.
          3. Es ging ja um Kündigungsschutz. Aber OK ..

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  10. Disel schreibt:

    Wer so mit seinen Mitarbeitern redet und so mit ihnen umgeht, kriegt am Ende die Mitarbeiter, die er verdient. Und wer ein bisschen was drauf hat, arbeitet nicht in einem Unternehmen, in dem die Führungskräfte in Sachen Mitarbeiterführung doch etwas …naja…. defizitär aufgestellt sind.
    Der Erfolg von Unternehmen (wie, vergleichsweise in ähnlichem Geschäftsumfeld: SAP) zeigt doch, dass es durchaus sinnvoll sein kann Mitarbeitern weniger mit Drohungen zu begegnen sondern mit …. Empathie.
    …. Und die lassen sich das gefallen??

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    • Jezek1 schreibt:

      Völlige Zustimmung!

      Es ist zwar ein etwas abgedroschener Spruch; vielen glauben es sei eh nur ein HR-Marketing-Spruch von wegen „MA sind die wertvollste Ressourcen“. Aber über die Jahre habe ich gemerkt: Es stimmt!

      Und die Qualität eines Unternehmens und damit deren Produkte hängt von den MA und der Leistung der Führungskräfte inkl. GL ab.

      In vielen Jahren als Prozessberater habe ich in Abteilungen, Geschäftsbereichen usw. MA beobachtet und sofort erkannt, was für FK dort das sagen haben. Kurz: Sind die MA „scheiße“ sind es die Chefs erst recht, ist das Klima intrigant und „mobby“ schaut man sich einfach die Führungseben an. Diese Liste lässt sich beliebig weiterspinnen.

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    • Welche „Drohungen“?
      Ganz im Gegenteil – ich habe ihm eventuelle Bedenken genommen, dass sich eine Elternzeit für ihn negativ auswirken könnte.
      Wie kann ich das denn noch deutlicher ausdrücken als mit „vertrauen Sie in jedem Fall auf das Verständnis und den Rückhalt Ihrer Vorgesetzten“ und „dürfen Sie sich völlig frei in Ihrer Entscheidung fühlen“.

      Ist die Bitte unangemessen, uns nicht vor vollendete Tatsachen zu stellen, sondern uns möglichst frühzeitig zu infomieren, damit wir entsprechend planen können?

      Mag ja sein, dass mein Vorgehen nicht optimal war, und Schwächen aufwies.
      Aber Rückschlüsse daraus, wir würden unsere Mitarbeiter bedrohen oder ähnliches, weise ich entschieden zurück.

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  11. Broken Spirits schreibt:

    Ich verstehe ja Deine Argumentation (Du hast das hier ja auch schon oft genug thematisiert). Aber so wie Du es jetzt oben beschrieben hast klingt das – ich nenne es mal – sehr spröde. Als AN würde ich mir tatsächlich Sorgen machen.
    „Aus der Distanz“ läßt sich das nur schwer beurteilen: ich kenne Dich nicht persönlich, daher kann ich es auch nur schwer einschätzen. Dem frischgebackenen Vater gelingt es hoffentlich eher, Deine Ansprache korrekt einzuordnen 😉

    Sowas sollte vielleicht tatsächlich allgemein für alle in einem Newsletter / auf einer Betriebsversammlung o.ä. kommuniziert bzw. diskutiert werden.
    Eben auch aus AG-Sicht die Problematik darstellen (ich vermute ja, Deine AN kennen Deinen Blog nicht 😉 )
    Dann kann man das auch als AN besser einordnen. Den individuellen Fall kann man dann ja auch tatsächlich zu dritt besprechen – aber dann ist eben auch klar, daß es keine Fronten gibt,

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    • Nach den Reaktionen hier vermute ich, dass meine Beschreibung oben irgendwie unzutreffend rübergekommen ist.
      Diese Unterhaltung lief in ruhiger und freundlicher Atmosphäre ab, und ich bin mir ziemlich sicher, dass der Mitarbeiter mein Bemühen, die Angelegenheit angemessen darzustellen, richtig aufgefasst hat.
      Ich werde den Vorgesetzten aber für alle Fälle anweisen, mit ihm noch einmal kurz zu reden, um eventuelle Missverständnisse klarzustellen, und eine allgemeine schriftliche Regelung, die durch den Betriebsrat gedeckt wird, in Aussicht stellen. Diese scheint mir jedoch nicht übermäßig dringlich, da das Thema der Elternzeit frühestens in einem halben Jahr oder so akut werden könnte.

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      • Michael schreibt:

        Doch, die Betriebsvereinbarung darum ist *sofort* erforderlich, nicht erst, wenn die ersten Angst kriegen und die Väterzeit nicht in Anspruch nehmen. Dass das Betriebsklima leidet, merken Geschäftsleitung und Vorgesetzte in der Regel erst, wenn es zu spät ist.

        Und das Argument „Diese scheint mir jedoch nicht übermäßig dringlich“ erweckt in mir das Gefühl, dass da doch nicht alles so sauber ist. Also: macht ganz schnell Nägel mit Köpfen, bevor es zu spät ist!

        Egal, was Du (oder allgemein die Geschäftsleitung) zu einem Arbeitnehmer sagt, wird erstmal mit größtem Misstrauen aufgenommen (glaub mir, ich bin selber „normaler“ Angestellter und bin auch schon öfter auf die Schnauze gefallen; ich lege jedes Wort meines Chefs auf die Goldwaage – zu seinen Ungungsten liegt dort aber schon eine Tonne Dreck, die er so im Laufe der Jahre dort, bewusst oder unbewusst, hinterlassen hat). Deswegen bei solchen Sachen immer zuerst eine Betriebsvereinbarung aushandeln. Der Betriebsrat wird, wenn es zum Vorteil aller ist, nichts dagegen einwenden und sehr schnell zustimmen!

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        • Mit „nicht so dringlich“ meinte ich, dass ich nichts überstürzen möchte.
          Meines Wissens gibt es sonst momentan keine Väter im Unternehmen mit kleinen Kindern, die für eine Elternzeit in Frage kommen.

          Und wie gesagt – während wichtige Betriebsratmitglieder in Urlaub sind, lässt sich so eine Vereinbarung schlecht vorantreiben.

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  12. gs75x schreibt:

    Hallo,
    ich bin jetzt seit ca. 16 Jahren BR in unserem Unternehmen (über 500 MA in Dtld.). Das Thema Elternzeit und Kündigungsschutz ist bei uns noch nie aufgetreten. Von unseren drei GF waren ja selbst zwei in Elternzeit.
    Klar kann sowas in einer BV geregelt werden; fast alles kann in einer BV geregelt werden.
    Wenn aber ein einigermaßen vertrauensmäßiges Verhältnis zw. GF und den MA herrscht, muss nicht alles in tausenden BV geregelt werden. Manches kann damit auch tot geregelt werden, und die Flexibiltät sowohl für den AG und den AN verliert sich.

    Wenn ich als BR mit der GF so eine Betriebsvereinbarung (BV Verlängerung des Kündigungsschutzes bei Einreichung der Elternzeit)) verhandeln müsste, wäre mir auch schon lange klar, dass jegliches Vertrauensverhältnis zerstört ist.

    Ich vermute, dass nicht mal unserer PA bewußt ist, dass es diese Kündigungsschutzfristen gibt.
    Natürlich ist es so, dass ein AG so früh wie möglich zur Planungssicherheit über eine mögliche Auszeit eines AN informiert werden möchte. Und darauf darf ja auch hingewiesen werden!

    Es war einfach nur ungeschickt, im Zusammenhang mit der Elternzeit die Möglichkeit der Kündigung zu erwähnen, wenn das eh nicht in Betracht kommt. Es hätte einfach gereicht, zu sagen, dass falls eine Elternzeit gewünscht ist, diese so früh wie möglich anzukündigen. Mit Angabe der Gründe: eben Planungssicherheit…

    Welcher AN weiss denn schon um diese Fristen?
    Und mal ehrlich, wenn ein AG einem AN aus dem Grund kündigen wollte, weil er Elternzeit nimmt… dann will ich auch nicht mehr dort arbeiten.
    Abgesehen davon, dass sowas die Runde macht und den AG sehr unattraktiv dastehen lässt.

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    • Michael schreibt:

      Die PA wissen sehr genau, wie sie einen MA loswerden können.
      Das ist wie bei Schwerbehinderten. Früher gab es mal den Passus, dass mit Antragstellung der besondere Kündigungsschutz besteht. Das wurde dann still und heimlich aus dem Gesetz gestrichen. Viele Behinderte haben aber immer noch ihren AG direkt informiert, wenn sie einen Antrag gestellt hatten. Die standen auf der Abschussliste, noch bevor der Satz zu Ende gesprochen war.
      Nicht anders ist es hier. Mag sein, dass es bei breakpoint jetzt anders ist, aber die Zeiten können sich ändern.

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    • Eigentlich schätze ich das Vertrauensverhältnis zwischen Geschäftleitung und Belegschaft bei uns so ein, dass mein Wort ausreicht. Sonst hätte ich das Gespräch von vornherein nicht so geführt.

      Dass die gesetzlichen Fristen weitgehend unbekannt sind, ist doch kein Grund sie zu verschweigen. Die gesetzliche Lage zu schildern bedeutet auch, das Wort „Kündigung“ in den Mund zu nehmen – völlig sachlich und ohne dass das eine Drohung impliziert.
      Ich bin nun mal in dieser Thematik sensibilisiert, und bin mir möglicher Probleme bewusst, denen ich vorbeugen möchte. Auch wenn solche Fristen bisher noch keine praktische Relevanz hatten, bedeutet das nicht, dass sie sie nicht in Zukunft bekommen.

      Eine schriftliche Bestätigung in Form einer Betriebsvereinbarung kann meiner Meinung nach nicht schaden – für alle Skeptiker, die halt auf Nummer sicher gehen wollen.

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      • gs75x schreibt:

        Dann stellt sich mir natürlich die Frage, warum Du so sensibilisiert bist und ob Du Dein Vertrauensverhältnis ziwschen Belegschaft und Dir richtig einschätzt.
        So aus dem Bauch heraus würde ich als BR jetzt sagen, dass eine BV zu diesem Thema bei Euch wohl doch nicht so verkehrt wäre.
        Eigentlich schade!

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        • Ich bin sensibilisiert, weil ich mich bereits intensiv mit geschlechter-relevanten Gesetzen beschäftigt habe. Inzwischen fallen mir solche Regelungen einfach auf.

          Geh‘ mal davon aus, dass meine Einschätzung des Vertrauensverhältnisses einigermaßen zutrifft. Ich möchte mit wirklich ersparen, dies in allen Einzelheiten hier begründen und aufzählen zu müssen.

          Offenbar kann man es nicht jedem recht machen. Während die meisten Kommentatoren hier auf eine Betriebsvereinbarung dringen, rätst du ab.

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    • Celine schreibt:

      Genauso so wäre auch mein Vorschlag gewesen.

      Kurzer sachlicher Hinweis, dass man gerne ausreichend vorher Bescheid wüsste um Planungssicherheit zu haben. Und wie ich weiter oben schon schrieb, bei einem vertrauensvollen Miteinander von GF, AN und ggf auch BR wird das jeder als selbstverständlich ansehen. In einem Unternehmen mit einem guten Arbeitsklima auf Augenhöhe ist so ein Hinweis wohl sogar überobligatorisch.
      Dort hat der AN selbst ein Interesse, dass der AG mit ausreichend Vorlauf eine geeignete Vertretung findet damit er nach Ende der Elternzeit wieder problemlos auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann, ohne Chaos usw. vorfinden zu müssen.

      Der Hinweis auf Kündigungsmöglichkeiten macht doch nur Pferde Scheu. Von dem besonderen Kündigungsschutz(fristen) des BEEG weiß ein normaler AN ohnehin nichts und daneben gilt ja ohnehin das KSchG, wonach es für eine Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Die dem AG nie gelingen wird, wenn er dem AN nur kündigt, weil dieser zu kurzfristig seine Elternzeit ankündigt. Es gibt also de facto gar keinen Anlass gegenüber dem AN überhaupt das Wort Kündigung in den Mund zu nehmen.
      Würde auch keine BV mit dem BR zu dem Thema vereinbaren, auch hier werden wieder nur Pferde Scheu gemacht.

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      • Dort hat der AN selbst ein Interesse, dass der AG mit ausreichend Vorlauf eine geeignete Vertretung findet

        Im Idealfall wohl schon.
        Jedoch glaube ich, dass junge Väter, die im Begriff sind, eine Elternzeit anzutreten, wohl ganz andere Dinge im Kopf haben, was sie für sich und ihre Familie planen müssen.
        Da können die Belange des Arbeitgebers ganz schnell mal übersehen werden. Das nehme ich den Mitarbeitern nicht übel. Das ist nur menschlich.

        Gutes Arbeitsklima hin oder her – was ist, wenn dem Mitarbeiter von Bekannten Geschichten erzählt werden, bei dem jemanden wegen solcher Fristen angeblich gekündigt wurde?
        So etwas kann jeden verunsichern.
        Ganz davon abgesehen, halte ich es eigentlich für selbstverständlich, dass jemand, der beabsichtigt Elternzeit zu nehmen, sich vorab über die exakten gesetzlichen Regelungen und Fristen informiert – u.a. den Wortlaut des Gesetzes nachliest.

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  13. gs75x schreibt:

    Ja mein Gott… wenn es tatsächlich so ist, dass der MA der Aussage seines Vorgesetzten nicht vertraut, dann stimmt was nicht. Da solltest Du das Auge drauf werfen!
    Und vorab dann halt doch ´ne BV. Macht sich halt nicht so gut, aber bringt Sicherheit.
    Und übrigens lesen nur wenige MA irgendwelche §.

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    • Celine schreibt:

      Vor allem ist die Ausgestaltung des BEEG nicht wirklich gelungen, um es mal freundlich auszudrücken und sogar Juristen tun sich manchmal schwer das BEEG in seiner Tiefe zu durchdringen. Als normaler AN versteh ich da im schlimmsten Fall nur Bahnhof.
      Finde auch, dass man dem AN die Lektüre von Gesetzen nur bedingt zumuten kann – vor allem in einem ungestörten Arbeitsverhältnis, sollte man als AN davon ausgehen können, dass der AG die gesetzlichen Vorgaben einhält und mich darüber ggf über den BR informiert.

      Und dass Geschichten im Umlauf sind, dass AN wegen der Fristen des BEEG gekündigt wurde, habe ich noch nie gehört. Ich kenne auch aus meiner beruflichen Praxis keinen einzigen Fall in dem es so gekommen wäre. Das sind irgendwelche Amenmärchen unter mittelständischen Unternehmen, die ganz sicher weit ab der Realität sich abspielen.

      Ich bleibe dabei, gegenüber dem AN nie day Wort Kündigung in den Mund nehmen, wenn man es nicht irgendwie vor. Alles was von dem Gespräch bei dem AN hängen bleibt, ist „Kündigung“ und somit eine immense Unsicherheit. Auch wenn du das Gespräch mit guten Absichten geführt hast, am Ende geht der AN mit einem schlechten Gefühl raus und frägt sich 100% warum spricht sie überhaupt von Kündigung, wenn sie doch keine aussprechen will. Will sie mich vielleicht doch kündigen – so ein Klima ist kein gutes Arbeitsklima.

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      • Vor allem ist die Ausgestaltung des BEEG nicht wirklich gelungen

        Da sind wir uns einig. Es gäbe da einiges an Verbesserungspotential, das allen Beteiligten zugute käme.

        Finde auch, dass man dem AN die Lektüre von Gesetzen nur bedingt zumuten kann

        Wieso „zumuten“? Ist es nicht selbstverständlich, dass man sich über die ureigensten Interessen informiert?
        Wer den Gesetzestext nicht direkt lesen will, dem stehen im Internet eine Vielzahl von Informationsquellen zur Verfügung – von denen einige leider dann auch propagieren, dem AG keinesfalls zu früh von der beabsichtigten Elternzeit zu erzählen.
        Ich muss leider vom worst case ausgehen, dass junge Väter von solchen Ratschlägen zumindest verunsichert werden, und im Zweifel lieber die Frist abwarten.

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    • Wie gesagt – ich gehe davon aus, dass mein Wort dem Mitarbeiter genügt.
      Aber zur Absicherung eine schriftliche Bestätigung zu wünschen, kann ich dennoch niemandem verdenken, und dafür erscheint mir für diesen Fall eine allgemeine Betriebsvereinbarung durchaus sinnvoll.

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  14. netsmurf schreibt:

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    • Der Arbeitnehmer muss ja gemäß seines Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt werden.
      Er die Möglichkeit, zum Arbeitsgericht zu gehen, was ich aber nicht empfehlen würde. Selbst wenn er Recht bekommt, wird er bei diesem AG nicht mehr glücklich.
      Es empfiehlt sich immer, rechtzeitig nach einer für beide akzeptablem Lösung zu suchen.

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