Was macht Zusammenarbeit richtig gut? #guteZusammenarbeit #Blogparade //1510

Nach längerer Blogparadenabstinenz hat es wieder einmal ein Thema geschafft, mein Interesse zu wecken.
Es geht um gute Zusammenarbeit.
Erst kürzlich hatte ich auf meinem #auschfrei-Blog thematisiert, dass Mütter bei der Jobsuche über die Betreuungssituation ihrer Kinder konsequenzenlos lügen dürfen.
Die Diskussion in den Kommentaren (unbedingt lesenswert!) entwickelte sich dann weit über das ursprüngliche Thema hinaus: Inwieweit beeinflussen sich Berufs- und Privatleben? Wie offen soll man gegenüber Kollegen und Vorgesetzten sein? Was behält man besser für sich? .. und ähnliche Fragen mehr, die sich stark mit der Thematik der Blogparade überschneiden.

Ich bilde mir nicht ein, ein Patentrezept für gute Zusammenarbeit zu haben. Aber ganz sicher ist ein gutes Vertrauensverhältnis und gegenseitige Wertschätzung unerlässlich dafür.
Während ich den vorigen Satz geschrieben habe, ist mir aufgefallen, dass er fast genauso in Tipps für eine gute partnerschaftliche Beziehung passen würde. Da gibt es viele Parallelen.
Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, bzw. zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern wird häufig eine Gegnerschaft konstruiert. Aber so ist das nicht. Beide Gruppen sollten in die gleiche Richtung ziehen, und sich als ein Team sehen, das einander braucht.
Ohne eine Atmosphäre, die durch zumindest Höflichkeit und Respekt geprägt ist, braucht man keine Motivation und Engagement der Mitarbeiter zu erwarten.
Der Arbeitgeber ist nicht nur der Geldzahler, der Arbeitnehmer nicht nur die Arbeitskraft. Beides sind jeweils Menschen mit all ihren Eigenheiten, mit Stärken und Schwächen.
Bei einer guten Unternehmenskultur sind die Beschäftigten loyal, und ihr Arbeitgeber bringt ihnen ein Wohlwollen entgegen und kümmert sich um ihre Belange.

Leider unterstützt der Gesetzgeber ein konstruktives Verhältnis zwischen beiden Gruppen überhaupt nicht, sondern verursacht vor allem gegenseitiges Misstrauen (ich könnte das jetzt noch weiter ausführen, aber dann schreibe ich mich zu sehr in Rage, und wir wollen hier ja vor allem positive Aspekte sehen), von Hetze durch Gewerkschaften ganz zu schweigen.

Nun ja, das genügt fürs erste als allgemeine und abstrakte Sicht. Exemplarisch möchte ich im folgenden noch ein paar ganz konkrete Handlungsempfehlungen beschreiben.
Wenn ich morgens ins Büro komme, gehe ich meistens gleich durch das Nerdtopia und begrüße meine Mitarbeiter, die schon anwesend sind, kurz. Normalerweise berede ich dann keine Probleme. Das ist eher nur ein Ping. Falls natürlich ein akutes Problem bestehen sollte, kann mich jeder auch bereits darauf ansprechen.
Sofern nichts außergewöhnliches vorliegt, mache ich alle zwei oder drei Tage meine Runde, bei der ich mich mit jedem Mitarbeiter an dessen Schreibtisch über seine Arbeitsfortschritte informiere. Meist dauert so ein fachliches Gespräch nur wenige Minuten. Bei Bedarf kann es sich auch länger hinziehen. Manchmal bringe ich auch Kaffee oder Kuchen mit. Das ist immer willkommen.
Meine Mitarbeiter wissen, dass sie – sofern sie das wollen – auch persönliche Angelegenheiten mit mir besprechen können. Solche Unterredungen (wie auch normale Mitarbeitergespräche) finden dann in meinem Büro statt. Früher ließ ich die Tür einen Spalt offen, aber inzwischen vertrauen sie mir, so dass ich die Tür auch schließen kann.

Ein guter Vorgesetzter – und jetzt machen wir wieder ein wenig Theorie – hat eine Vorbildfunktion. Seine Mitarbeiter werden ihn nur dann akzeptieren, wenn er sich fachlich und menschlich bewährt hat.
Als Vorgesetzte bemühe ich mich, Angelegenheiten, die von Belang für meine Mitarbeiter sind, transparent zu kommunizieren. Ich halte meine Zusagen und Termine zuverlässig ein, erwarte das aber auch von meinen Mitarbeitern.
Ich halte eine freundliche Distanz. Zu viel kumpelhafte Vertraulichkeit ist nicht angemessen. Eher bemühe ich mich um Autorifairness.
Für wichtig halte ich auch, den Mitarbeitern regelmäßig Rückmeldung zu geben – mit Lob und Anererkennung einerseits nicht zu geizig zu sein, andererseits aber auch gerechtfertigte Kritik deutlich, jedoch nicht verletzend, zu äußern.

Was die Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander angeht, so setze ich auf möglichst homogene Teams. Es nimmt einiges an Konfliktstoff, wenn die Mitarbeiter ähnliche Eigenschaften und Backgrounds haben. Auch wenn man dieses Prinzip nicht zu Tode reiten darf, minimiert man so die (voraussehbaren) Reibungsverluste.
Es gibt hier kaum etwas schlimmeres für das Arbeitsklima, als ein Mitarbeiter, der nicht mit seinen Kollegen umgehen kann, bzw. von seinen Kollegen abgelehnt wird.
Jemanden einer bestehenden Arbeitsgruppe hinzuzufügen, der überhaupt nicht dazupasst, kann zwar gut gehen, es ist aber ein Risiko, bei dem man sich genau überlegen sollte, ob eventuelle Vorteile aufwiegen, es einzugehen.
Bei der Besetzung einer freien Stelle sollte man deshalb größte Sorgfalt walten lassen, um eine harmonische Zusammenarbeit nicht zu gefährden (und es ist mir wurscht, dass dies mit den derzeitigen Gesetzen teilweise inkompatibel ist – ich bin dem Unternehmen verantwortlich, nicht irgendwelchen Lobbygruppen oder gesichtslosen Kollektiven).

Fehlentscheidungen können das ganze Unternehmen samt Belegschaft (und somit Arbeitsplätze) beeinträchtigen oder gar gefährden. Man sollte deshalb gut abwägen, welche Mitarbeiter tatsächlich die Unternehmensphilosophie mittragen.
Dann steht einer guten Zusammenarbeit nichts im Wege.

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