Dreizehnhundertachtunddreißig

Nach allem, was man so liest, gibt es auf manchen Seiten doch recht obskure Vorstellungen, wie so ein Einstellungsverfahren abläuft.
Da denken z.B. manche Personen ernsthaft, es läge in der Entscheidung der Personalabteilung, welcher Bewerber letztendlich eingestellt wird.
Wenn ich dies im folgenden klarstelle, dann auf der Grundlage, wie es bei uns abläuft, und auch in allen anderen Unternehmen, in die ich Einblick habe. Ich würde mich sehr wundern, wenn es in einem anderen deutschen, privatwirtschaftlichen KMU (bei Großunternehmen können noch einige zusätzliche Aspekte zu berücksichtigen sein) wesentlich anders wäre, lasse mich aber gerne anderweitig belehren. [Ich warne schon mal vor, dass ich abschweifen werde.] Ich beschränke mich hier auf den Fall, dass eine interne Besetzung der Stelle nicht möglich oder erwünscht ist.

Eine Fachabteilung meldet Bedarf für einen zusätzlichen Mitarbeiter an, und bekommt das OK des nächsthöheren Vorgesetzten.
In Zusammenarbeit mit der Personalabteilung wird die Stellenbeschreibung ausgearbeitet, wobei der zuständige Fachvorgesetzte das letzte Wort hat, und die Personalabteilung beratende Funktion. Meist läuft es darauf hinaus, eine ähnliche Vorlage oder frühere Stellenbeschreibung den aktuellen Gegebenheiten anzupassen.
[Je nach offener Stelle können die Anforderungen an die Bewerber völlig unterschiedlich sein. Was bei einer Stelle zwingende Voraussetzung ist, ist bei einer anderen vielleicht unerwünscht.
Überhaupt ist die Qualifikation für eine bestimmte Stelle keine skalare, eindimensionale Größe, sondern besteht aus etlichen Komponenten, in die nicht nur fachliche Kompetenzen oder Softskills eingehen, sondern z.B. auch, dass der Bewerber zum Unternehmen passen muss. Gerade letzteres ist nicht messbar oder quantifizierbar. Dies lässt sich höchstens durch ein persönliches Gespräch feststellen – und selbst da ist es schwierig.
Unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Aspekte, wird man niemals zwei Personen finden, die wirklich in sämtlichen Qualifikationskomponenten übereinstimmen. „Gleiche Qualifikation“ gibt es nicht.
Überhaupt ist die fachlich „beste“ Qualifikation nicht für jede Stelle notwendig. Für viele Aufgaben genügt eine „gute“ Qualifikation, die den Mitarbeiter gerade so befähigt, seine Arbeit ordentlich zu machen. Nicht umsonst wird Überqualifikation nicht gerne gesehen. Einerseits wird der Mitarbeiter dadurch unterfordert und bald unzufrieden sein, andererseits bekäme man die gleiche Arbeitsleistung anderweitig günstiger.
Gesucht wird also nicht der „beste“ Mitarbeiter, sondern ein zur Stelle und dem Unternehmen *passender* Mitarbeiter.
Noch unterliegt es der unternehmerischen Freiheit, selbst die Gewichtung und Priorisierung der einzelnen Komponenten festzulegen. Wenn beispielsweise für hochspezialisierte Stellen mit extrem langer Einarbeitungszeit eine hohe Ausfallsicherheit gefordert wird, oder für Positionen mit großer Verantwortung Führungskräfte gesucht werden, denen die Unternehmensleitung aus ihrer persönlichen Erfahrung einen kooperativen, vertrauensvollen Umgang zutraut, so ist das wohl für jeden sachlich und rational denkenden Menschen nachvollziehbar.
Leider ist es durch gesetzliche Bestimmungen verboten, die Interessenten für eine konkrete Stelle gleich in der Ausschreibung offen und ehrlich zu informieren, dass sie in manchen Fällen nicht in Frage kommen, was nur unnötigen und vermeidbaren Aufwand bei allen Beteiligten verursacht.]

Die Personalabteilung organisiert dann die Ausschreibung, erhält Bewerbungen, trifft eventuell (oder auch nicht) eine Vorauswahl (nach den vom Fachvorgesetzten oder sonst dafür Verantwortlichen gegebenen Kriterien), und leitet diese an den Fachvorgesetzen weiter.
Dieser sieht dann die Bewerbungen durch, und entscheidet, wer davon zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird. Ggf. muss sein Vorgesetzter noch seine Zustimmung geben.
Die Personalabteilung ist wieder für die Organisation zuständig, macht also Termine aus, und was sonst noch anfällt.
Bei den Vorstellungsgesprächen sind üblicherweise mindestens der Fachvorgesetzte anwesend, eventuell auch sein Vorgesetzter, und sinnvollerweise jemand aus der Personalabteilung, um mögliche Formalitäten zu klären. Letzterer hat aber keine Mitsprache, die die Eignung des Bewerbers bewertet. Möglicherweise auch noch zusätzliche Personen, falls es hilfreich erscheint.
Der Fachvorgesetzte entscheidet üblicherweise (fast) alleine, ob er den Bewerber einstellen möchte. Er muss mit ihm klarkommen, was zumindest eine minimale Sympathie voraussetzt (so hätte ich etwa Herrn Grau trotz hoher fachlicher Kompetenz niemals eingestellt). Er muss wissen, ob die fachliche Eignung ausreichend ist, und schließlich auch, ob der potentielle Mitarbeiter überhaupt ins zukünftige Team passt.
[Alle diese Punkte bergen das Risiko einer Fehlentscheidung. Ein anderer Bewerber könnte durchaus nach rein fachlichen Kriterien besser geeignet sein. Aber derjenige, der immerhin die Verantwortung tragen muss, sollte auch das Recht haben, selbst zu entscheiden, mit wem er dieses Risiko eingeht.
Schließlich basiert erfolgreiche Arbeit nicht alleine auf fachlicher Kompetenz. Es spielen viele weitere Faktoren mithinein – auch wie die einzelnen Beteiligten miteinander umgehen. Es ist vermessen, anzunehmen, gesetzliche Bestimmungen könnten die Zusammenarbeit von Teammitgliedern besser regeln, als erfahrene Führungskräfte dies einschätzen können.
Und wenn ein Fachvorgesetzter nur dunkelhaarige Rechtshänder einstellen will, dann ist das ganz alleine seine Sache (bzw. die seines Vorgesetzten, der ihm diese Verantwortung übertragen hat, und über die jeweiligen Hierarchien bis zu den Firmeneignern, denen gegenüber sich letztlich alle rechtfertigen müssen), auch wenn der blonde Linkshänder allem Anschein nach besser geeignet wäre.
Jedes Unternehmen soll seine Einstellungspolitik selbst festlegen dürfen, denn es alleine trägt die Konsequnzen und Verantwortung für seinen Erfolg, und somit auch das Risiko einer Fehlentscheidung.
Natürlich ist es einfach, auf Gesetze zu verweisen, wenn man selbst nie in die Situation kommen kann, eine Personalentscheidung mit sämtlichen Auswirkungen treffen und verantworten zu müssen.
Ist der Karren erst im Dreck gelandet, bezahlt einem niemand fünf Cent dafür, sich sklavisch an idiologische Gesetze gehalten zu haben, die derzeit zumindest noch flexibel ausgelegt werden können.
Personen, denen einerseits weder betriebliche Abläufe noch Hintergründe bekannt sind, und denen erst recht das Abstraktionsvermögen fehlt, übergeordnete Interessen über die eigenen persönlichen Befindlichkeiten zu stellen, sollten sich mit ihrer unmaßgeblichen Meinung besser zurückhalten, statt sich ein Urteil zu erlauben, das nur bezeichnend für ihre eigene Naivität und Unwissenheit ist.]

Sobald der Fachvorgesetzte seine Entscheidung für einen der Bewerber getroffen hat, braucht er üblicherweise noch die Zustimmung seines Vorgesetzten, und eventuell des Betriebsrates.
Die Personalabteilung ist wiederum nur ausführendes Organ, indem sie sich mit dem Bewerber in Verbindung setzt, und sich um die Formalitäten kümmert. Keinesfalls entscheidet die Personalabteilung, wer eingestellt wird. Dieser Mythos entspringt nur den wirren Fantasien von Personen, die niemals selbst eine derartige Verantwortung tragen mussten (was in diesen Fällen sicherlich gut für sämtliche Beteiligte ist).

[Wie ideologisch verblendet und voreingenommen muss man sein, um nicht anzuerkennen, dass Arbeitgeber Mitarbeiter wollen, die nicht nur die ihnen zugewiesenen Aufgaben ordentlich und zuverlässig erledigen, sondern auch mit Vorgesetzten, Kunden und Kollegen gut auskommen.
Dafür bietet ein fairer Arbeitgeber aber auch eine mindestens tarifgerechte Bezahlung, überdurchschnittliche Sozialleistungen, leistungsgerechte Zulagen, ein interessantes und angenehmes Umfeld, Weiterbildungsmaßnahmen, Aufstiegs- und Entwicklungschancen, usw., denn nur zufriedene Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter
Dagegen wird die Motivation von Mitarbeitern zwangsläufig nachlassen, wenn sie befürchten müssen, dass sie aus ideologischen Gründen bei künftigen (Be-)förderungen übergangen werden.
Entweder machen sie dann nur noch Dienst nach Vorschrift, ohne zusätzliches Engagement, oder sie sehen sich nach einem anderen Arbeitgeber um, der keine Antidiskriminierungsmaßnahmen vorschiebt, um die ambitionierten Leistungsträger gegenüber Minderleistern zu benachteiligen, und dadurch das Lohnniveau niedrig zu halten.

Die Arbeitgeber, die besonders betonen, dass sie angeblich diskriminierte Gruppen bevorzugen, werden schon sehen, was sie davon haben, wenn junge Potentials lieber Arbeitgeber wählen, für die die Arbeitsleistung noch das ausschlaggebende Argument ist. {Diejenigen Personen, die sich einbilden, hier Widersprüche entdeckt zu haben, und sich jetzt freuen, mir das hämisch vorhalten zu können, haben die wesentlichen Aussagen gar nicht verstanden. Sie sollten sich den ganzen Text noch mal mit Verstand durchlesen, obwohl mein Glaube an ihre Einsicht sich in Grenzen hält.}]

In ähnlichen Kreisen (also jenen, die niemals selbst in einem Privatunternehmen personelle Verantwortung trugen) ist die sogenannte anonyme Bewerbung populär.
Bei einer anonymen Bewerbung gibt es kein Foto des Bewerbers (worauf ich persönlich keinen sonderlichen Wert lege) und die personenbezogenen Daten des Bewerbers sind nicht erkennbar.
Mit Verlaub – bevor ich jemanden zu einem Vorstellungsgespräch einlade – möchte ich schon wissen, mit wem ich es zu tun habe, und auch einige Einzelheiten über seinen bisherigen Werdegang.
Sollte es sich um jemanden handeln, der absolut nicht meinen Erwartungen und Anforderungen entspricht, werde ich ihn eh nicht einstellen. Aber den ganzen Aufwand, Zeit, Kosten, Frust (auch für den Bewerber selbst!) hätte man sich ersparen können, wenn der Bewerber gleich offen aufgetreten wäre.
Überhaupt ist eine aussagekräftige anonyme Bewerbung mit den in Deutschland üblichen (Arbeits-)Zeugnissen nicht möglich. Da gibt es viel zu viele Formulierungen, Begriffe, Pronomina, Artikel, die einiges über den Bewerber aussagen. Macht man diese ganzen Worte unkenntlich, so ist das Zeugnis kaum noch lesbar, geschweige denn verständlich.
Nee, anonyme Bewerbung ist eine Schnapsidee. Das mag in gewissen anderen Ländern so funktionieren, die eine andere Zeugniskultur haben. Bei denen herrscht aber auch hire and fire, und man wird Arbeitnehmer wieder unkompliziert los, während ein Arbeitsvertrag hierzulande nach der Probezeit kaum noch einseitig vom Arbeitgeber gelöst werden kann, es sei denn, es gibt tatsächlich beweisbare, schwerwiegende Probleme.

Kein Arbeitssuchender hat einen Anspruch darauf, bei seinem Wunschunternehmen beschäftigt zu werden. Zu behaupten, dass eine Nicht-Einstellung seine Freiheit einschränke und seine Rechte beschneide, ist also blanker Unsinn. Die Entscheidungsträger sind ausschließlich dem beschäftigenden Unternehmen gegenüber verpflichtet, dessen Aufgabe es ist, erfolgsorientiert zu agieren und profitabel zu wirtschaften – zum Wohle seiner gesamten Belegschaft.
Die Absage auf eine Bewerbung sollte man nicht als Niederlage sehen, sondern als Chance, eine Anstellung in einem anderen Unternehmen zu finden, zu dem man besser passt.

Und schließlich .. wer möchte denn schon gerne irgendwo arbeiten, wo er im Grunde nicht erwünscht ist, und nur aufgrund gesetzlicher Vorgaben eingestellt werden musste?