Dreizehnhundertachtunddreißig

Nach allem, was man so liest, gibt es auf manchen Seiten doch recht obskure Vorstellungen, wie so ein Einstellungsverfahren abläuft.
Da denken z.B. manche Personen ernsthaft, es läge in der Entscheidung der Personalabteilung, welcher Bewerber letztendlich eingestellt wird.
Wenn ich dies im folgenden klarstelle, dann auf der Grundlage, wie es bei uns abläuft, und auch in allen anderen Unternehmen, in die ich Einblick habe. Ich würde mich sehr wundern, wenn es in einem anderen deutschen, privatwirtschaftlichen KMU (bei Großunternehmen können noch einige zusätzliche Aspekte zu berücksichtigen sein) wesentlich anders wäre, lasse mich aber gerne anderweitig belehren. [Ich warne schon mal vor, dass ich abschweifen werde.] Ich beschränke mich hier auf den Fall, dass eine interne Besetzung der Stelle nicht möglich oder erwünscht ist.

Eine Fachabteilung meldet Bedarf für einen zusätzlichen Mitarbeiter an, und bekommt das OK des nächsthöheren Vorgesetzten.
In Zusammenarbeit mit der Personalabteilung wird die Stellenbeschreibung ausgearbeitet, wobei der zuständige Fachvorgesetzte das letzte Wort hat, und die Personalabteilung beratende Funktion. Meist läuft es darauf hinaus, eine ähnliche Vorlage oder frühere Stellenbeschreibung den aktuellen Gegebenheiten anzupassen.
[Je nach offener Stelle können die Anforderungen an die Bewerber völlig unterschiedlich sein. Was bei einer Stelle zwingende Voraussetzung ist, ist bei einer anderen vielleicht unerwünscht.
Überhaupt ist die Qualifikation für eine bestimmte Stelle keine skalare, eindimensionale Größe, sondern besteht aus etlichen Komponenten, in die nicht nur fachliche Kompetenzen oder Softskills eingehen, sondern z.B. auch, dass der Bewerber zum Unternehmen passen muss. Gerade letzteres ist nicht messbar oder quantifizierbar. Dies lässt sich höchstens durch ein persönliches Gespräch feststellen – und selbst da ist es schwierig.
Unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Aspekte, wird man niemals zwei Personen finden, die wirklich in sämtlichen Qualifikationskomponenten übereinstimmen. „Gleiche Qualifikation“ gibt es nicht.
Überhaupt ist die fachlich „beste“ Qualifikation nicht für jede Stelle notwendig. Für viele Aufgaben genügt eine „gute“ Qualifikation, die den Mitarbeiter gerade so befähigt, seine Arbeit ordentlich zu machen. Nicht umsonst wird Überqualifikation nicht gerne gesehen. Einerseits wird der Mitarbeiter dadurch unterfordert und bald unzufrieden sein, andererseits bekäme man die gleiche Arbeitsleistung anderweitig günstiger.
Gesucht wird also nicht der „beste“ Mitarbeiter, sondern ein zur Stelle und dem Unternehmen *passender* Mitarbeiter.
Noch unterliegt es der unternehmerischen Freiheit, selbst die Gewichtung und Priorisierung der einzelnen Komponenten festzulegen. Wenn beispielsweise für hochspezialisierte Stellen mit extrem langer Einarbeitungszeit eine hohe Ausfallsicherheit gefordert wird, oder für Positionen mit großer Verantwortung Führungskräfte gesucht werden, denen die Unternehmensleitung aus ihrer persönlichen Erfahrung einen kooperativen, vertrauensvollen Umgang zutraut, so ist dass wohl für jeden sachlich und rational denkenden Menschen nachvollziehbar.
Leider ist es durch gesetzliche Bestimmungen verboten, die Interessenten für eine konkrete Stelle gleich in der Ausschreibung offen und ehrlich zu informieren, dass sie in manchen Fällen nicht in Frage kommen, was nur unnötigen und vermeidbaren Aufwand bei allen Beteiligten verursacht.]

Die Personalabteilung organisiert dann die Ausschreibung, erhält Bewerbungen, trifft eventuell (oder auch nicht) eine Vorauswahl (nach den vom Fachvorgesetzten oder sonst dafür Verantwortlichen gegebenen Kriterien), und leitet diese an den Fachvorgesetzen weiter.
Dieser sieht dann die Bewerbungen durch, und entscheidet, wer davon zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird. Ggf. gibt muss sein Vorgesetzter noch seine Zustimmung geben
Die Personalabteilung ist wieder für die Organisation zuständig, macht also Termine aus, und was sonst noch anfällt.
Bei den Vorstellungsgesprächen sind üblicherweise mindestens der Fachvorgesetzte anwesend, eventuell auch sein Vorgesetzter, und sinnvollerweise jemand aus der Personalabteilung, um mögliche Formalitäten zu klären. Letzterer hat aber keine Mitsprache, die die Eignung des Bewerbers bewertet. Möglicherweise auch noch zusätzliche Personen, falls es hilfreich erscheint.
Der Fachvorgesetzte entscheidet üblicherweise (fast) alleine, ob er den Bewerber einstellen möchte. Er muss mit ihm klarkommen, was zumindest eine minimale Sympathie voraussetzt (so hätte ich etwa Herrn Grau trotz hoher fachlicher Kompetenz niemals eingestellt). Er muss wissen, ob die fachliche Eignung ausreichend ist, und schließlich auch, ob der potentielle Mitarbeiter überhaupt ins zukünftige Team passt.
[Alle diese Punkte bergen das Risiko einer Fehlentscheidung. Ein anderer Bewerber könnte durchaus nach rein fachlichen Kriterien besser geeignet sein. Aber derjenige, der immerhin die Verantwortung tragen muss, sollte auch das Recht haben, selbst zu entscheiden, mit wem er dieses Risiko eingeht.
Schließlich basiert erfolgreiche Arbeit nicht alleine auf fachlicher Kompetenz. Es spielen viele weitere Faktoren mithinein – auch wie die einzelnen Beteiligten miteinander umgehen. Es ist vermessen, anzunehmen, gesetzliche Bestimmungen könnten die Zusammenarbeit von Teammitgliedern besser regeln, als erfahrene Führungskräfte dies einschätzen können.
Und wenn ein Fachvorgesetzter nur dunkelhaarige Rechtshänder einstellen will, dann ist das ganz alleine seine Sache (bzw. die seines Vorgesetzten, der ihm diese Verantwortung übertragen hat, und über die jeweiligen Hierarchien bis zu den Firmeneignern, denen gegenüber sich letztlich alle rechtfertigen müssen), auch wenn der blonde Linkshänder allem Anschein nach besser geeignet wäre.
Jedes Unternehmen soll seine Einstellungspolitik selbst festlegen dürfen, denn es alleine trägt die Konsequnzen und Verantwortung für seinen Erfolg, und somit auch das Risiko einer Fehlentscheidung.
Natürlich ist es einfach, auf Gesetze zu verweisen, wenn man selbst nie in die Situation kommen kann, eine Personalentscheidung mit sämtlichen Auswirkungen treffen und verantworten zu müssen.
Ist der Karren erst im Dreck gelandet, bezahlt einem niemand fünf Cent dafür, sich sklavisch an idiologische Gesetze gehalten zu haben, die derzeit zumindest noch flexibel ausgelegt werden können.
Personen, denen einerseits weder betriebliche Abläufe noch Hintergründe bekannt sind, und denen erst recht das Abstraktionsvermögen fehlt, übergeordnete Interessen über die eigenen persönlichen Befindlichkeiten zu stellen, sollten sich mit ihrer unmaßgeblichen Meinung besser zurückhalten, statt sich ein Urteil zu erlauben, das nur bezeichnend für ihre eigene Naivität und Unwissenheit ist.]

Sobald der Fachvorgesetzte seine Entscheidung für einen der Bewerber getroffen hat, braucht er üblicherweise noch die Zustimmung seines Vorgesetzten, und eventuell des Betriebsrates.
Die Personalabteilung ist wiederum nur ausführendes Organ, indem sie sich mit dem Bewerber in Verbindung setzt, und sich um die Formalitäten kümmert. Keinesfalls entscheidet die Personalabteilung, wer eingestellt wird. Dieser Mythos entspringt nur den wirren Fantasien von Personen, die niemals selbst eine derartige Verantwortung tragen mussten (was in diesen Fällen sicherlich gut für sämtliche Beteiligte ist).

[Wie ideologisch verblendet und voreingenommen muss man sein, um nicht anzuerkennen, dass Arbeitgeber Mitarbeiter wollen, die nicht nur die ihnen zugewiesenen Aufgaben ordentlich und zuverlässig erledigen, sondern auch mit Vorgesetzten, Kunden und Kollegen gut auskommen.
Dafür bietet ein fairer Arbeitgeber aber auch eine mindestens tarifgerechte Bezahlung, überdurchschnittliche Sozialleistungen, leistungsgerechte Zulagen, ein interessantes und angenehmes Umfeld, Weiterbildungsmaßnahmen, Aufstiegs- und Entwicklungschancen, usw., denn nur zufriedene Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter
Dagegen wird die Motivation von Mitarbeitern zwangsläufig nachlassen, wenn sie befürchten müssen, dass sie aus ideologischen Gründen bei künftigen (Be-)förderungen übergangen werden.
Entweder machen sie dann nur noch Dienst nach Vorschrift, ohne zusätzliches Engagement, oder sie sehen sich nach einem anderen Arbeitgeber um, der keine Antidiskriminierungsmaßnahmen vorschiebt, um die ambitionierten Leistungsträger gegenüber Minderleistern zu benachteiligen, und dadurch das Lohnniveau niedrig zu halten.

Die Arbeitgeber, die besonders betonen, dass sie angeblich diskriminierte Gruppen bevorzugen, werden schon sehen, was sie davon haben, wenn junge Potentials lieber Arbeitsgeber wählen, für die die Arbeitsleistung noch das ausschlaggebende Argument ist. {Diejenigen Personen, die sich einbilden, hier Widersprüche entdeckt zu haben, und sich jetzt freuen, mir das hämisch vorhalten zu können, haben die wesentlichen Aussagen gar nicht verstanden. Sie sollten sich den ganzen Text noch mal mit Verstand durchlesen, obwohl mein Glaube an ihre Einsicht sich in Grenzen hält.}]

In ähnlichen Kreisen (also jenen, die niemals selbst in einem Privatunternehmen personelle Verantwortung trugen) ist die sogenannte anonyme Bewerbung populär.
Bei einer anonymen Bewerbung gibt es kein Foto des Bewerbers (worauf ich persönlich keinen sonderlichen Wert lege) und die personenbezogenen Daten des Bewerbers sind nicht erkennbar.
Mit Verlaub – bevor ich jemanden zu einem Vorstellungsgespräch einlade – möchte ich schon wissen, mit wem ich es zu tun habe, und auch einige Einzelheiten über seinen bisherigen Werdegang.
Sollte es sich um jemanden handeln, der absolut nicht meinen Erwartungen und Anforderungen entspricht, werde ich ihn eh nicht einstellen. Aber den ganzen Aufwand, Zeit, Kosten, Frust (auch für den Bewerber selbst!) hätte man sich ersparen können, wenn der Bewerber gleich offen aufgetreten wäre.
Überhaupt ist eine aussagekräftige anonyme Bewerbung mit den in Deutschland üblichen (Arbeits-)Zeugnissen nicht möglich. Da gibt es viel zu viele Formulierungen, Begriffe, Pronomina, Artikel, die einiges über den Bewerber aussagen. Macht man diese ganzen Worte unkenntlich, so ist das Zeugnis kaum noch lesbar, geschweige denn verständlich.
Nee, anonyme Bewerbung ist eine Schnapsidee. Das mag in gewissen anderen Ländern so funktionieren, die eine andere Zeugniskultur haben. Bei denen herrscht aber auch hire and fire, und man wird Arbeitnehmer wieder unkompliziert los, während ein Arbeitsvertrag hierzulande nach der Probezeit kaum noch einseitig vom Arbeitgeber gelöst werden kann, es sei denn, es gibt tatsächlich beweisbare, schwerwiegende Probleme.

Kein Arbeitssuchender hat einen Anspruch darauf, bei seinem Wunschunternehmen beschäftigt zu werden. Zu behaupten, dass eine Nicht-Einstellung seine Freiheit einschränke und seine Rechte beschneide, ist also blanker Unsinn. Die Entscheidungsträger sind ausschließlich dem beschäftigenden Unternehmen gegenüber verpflichtet, dessen Aufgabe es ist, erfolgsorientiert zu agieren und profitabel zu wirtschaften – zum Wohle seiner gesamten Belegschaft.
Die Absage auf eine Bewerbung sollte man nicht als Niederlage sehen, sondern als Chance, eine Anstellung in einem anderen Unternehmen zu finden, zu dem man besser passt.

Und schließlich .. wer möchte denn schon gerne irgendwo arbeiten, wo er im Grunde nicht erwünscht ist, und nur aufgrund gesetzlicher Vorgaben eingestellt werden musste?

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Über Anne Nühm (breakpoint)

Die Programmierschlampe.
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43 Antworten zu Dreizehnhundertachtunddreißig

  1. Plietsche Jung schreibt:

    Das kann ich nur bestätigen.

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  2. idgie13 schreibt:

    Ja – ich kann da auch nur zu 100% zustimmen.

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  3. floh_wien schreibt:

    Meine Erfahrung deckt sich mit den Deinen. Ich habe bei Einstellungen (bei ausreichender fachlicher Qualifikation) vor allem auf soziale Kompatibilität mit mir (dem Vorgesetzten) und den Kollegen geachtet. Das hat mir fast ausschließlich ausgezeichnete Mitarbeiter beschert!

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  4. Der Maskierte schreibt:

    Vor allem führt dieses dämliche AGG dazu, dass man niemanden mehr ehrlich sagen kann: Sie sind ein guter Mann/eine gute Frau, aber ihr ständiges Sabbern während des Gesprächs hat derart irritiert, dass wir das in einer Position mit Kundenkontakt einfach nicht verantworten möchten.
    Schwupps hast du eine Klage im Haus, wegen angeblicher Diskriminierung. Daher die generische Absage, dass der Kandidat leider nicht ganz den Vorstellungen entsprach.

    Bei ein paar Leuten geht man dann letztlich doch das Risiko einer Klage an und spricht dann ohne Zeugen Tacheles. Aber letztlich auch nur die Kandidaten, die man ggf. für eine andere Stelle im Haus, die vielleicht einfach im Moment nicht offen ist, in der Zukunft sieht. Man kann ja auch nicht immer „über Bedarf“ einstellen.

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    • Dass das AGG bei KMU die tatsächliche Einstellungspolitik verändert, bezweifle ich. Es zwingt Unternehmen lediglich zu Intransparenz, um eventuelle Klagen zu verhindern.

      Wenn ich für eine konkrete Stelle nur einen Mann oder nur eine Frau suche, so will ich das ehrlich kommunizieren dürfen, statt etwas vorlügen zu müssen und falsche Hoffnungen zu wecken.

      Glücklicherweise genügt eine nichtssagende Begründung wie „nicht den Vorstellungen entspricht“ noch für eine Absage.
      Aber das war auch schon in Vor-AGG-Zeiten sinnvoll und aus guten Gründen allgemein üblich.

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      • Der Maskierte schreibt:

        Nein, die Einstellungspolitik ändert sich null. Will ich einen großgewachsenen, weißen Mann mit blauen Augen und blondem Haar, dann bekomme ich einen. Nur um mal alle Klischees zu bedienen. Dennoch muss ich die Stelle in aller Regel für Männlein und Weiblein ausschreiben.

        Wie du sagst, die Ablehnungsgründe werden intransparenter und viele Leute, denen man früher ehrlich gesagt hätte, warum sie nicht genommen wurden und da vielleicht an ihren Defiziten hätten arbeiten können, bekommen nur ein generisches „Sie leider nicht“.

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  5. aliasnimue schreibt:

    Manche Menschen halten sich einfach für den Nabel der Welt.

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  6. Molly L. schreibt:

    Ich frage mich ehrlich gesagt schon seit Jahren, was ein Personaler den ganzen Tag macht?

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  7. Dieter schreibt:

    Das hast du sehr zutreffend beschrieben und ich war immer froh mich nicht darum kümmern zu müssen. Lieber habe ich anschließend etwas mehr Arbeit gehabt, die Person in ein Team zu integrieren. Oder innerhalb der Probezeit das Ganze vorzeitig zu beenden.

    Manche waren erstaunt, dass nicht automatisch zum Ende der Probezeit, eine Übernahme erfolgte.

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    • Wenn man schon jemanden einstellt, dann will man auch, dass alles passt, und er längerfristig im Unternehmen bleibt.
      Sonst hätte man sich ja den ganzen umständlichen Auswahlprozess sparen können.

      Die Probezeit ist eigentlich nur die Notbremse, falls man doch den falschen erwischt hat. Ein Vorstellungsgespräch ist halt manchmal doch zu kurz, um den Bewerber in allen Facetten beurteilen zu können.

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  8. ednong schreibt:

    Tja,
    nicht einfach. Sowohl Bewerber als auch AG haben da unterschiedliche Meinungen über den Bewerber.

    Es wäre einfach nur schön, wenn man als Bewerber schon frühzeitig erkennen könnte, dass man da gar nicht reinpaßt. Würde manchmal ne Menge Arbeit und sonstigen Aufwand ersparen …

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  9. Jezek1 schreibt:

    Alles korrekt beschrieben, so läuft „der Laden“ eben: Personaler haben in der finalen Entscheidung nichts zu melden; sie machen nur die Vorauswahl. Und entscheidend ist der Nasenfaktor.

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  10. Pingback: „Sexistische“ Einstellungsverfahren – sachliche vs. ideologische Gründe | ☨auschfrei

  11. Engywuck schreibt:

    ich kann dir fast zustimmen. Fast, weil ich glaube, dass es *in manchen Branchen* durchaus Sinn machen (ha!) würde, halbwegs anonyme Bewerbungen zuzulassen – bzw. wo die Personen mit Entscheidungsbefugnis verknöchert im Denken sind. Ein Beispiel: Mein Schwesterlein hat nach dem Agrarwissenschaftsstudium eine Anstellung gesucht – und unter den Landwirten hieß es reihum „des kenned Fraua ned“. Sie wurde dann „Springer“ bei der BG und wochenweise an Betriebe mit ausgefallenen Arbeitern (oder auch bei Krankenhausaufenthalten des Besitzers) eingesetzt – und auf einmal wandelte sich das Bild „dia oi odr ander Frau ka des doch“. Einfach mal Probezeit wäre da schon toll gewesen, oder wenigstens ein kurzer Zeitvertrag – aber ihre Bewerbung wurde nichtmal angeschaut.
    Inzwischen ist sie Hausfrau und Mutter, aber das ist ein anderes Thema 🙂

    So ähnlich kann es auch Personen mit dem falschen (Vor- oder Nach-)Namen gehen: „Türken stellen wir keine ein, die können eh nicht richtig deutsch“ – und ab mit der Bewerbung in die Rundablage, anstatt wenigstens mal anzurufen.

    Sicher, das wird weniger, und ich verlange auch nicht, dass bei Antipathie (oder gar Ungeeignetheit) jemand eingestellt wird, aber es gibt (gerade unter kleinen Firmen) genug, die schon anhand Äußerlichkeiten gar nicht erst die Bewerbung anschauen (und dann klagen, dass sich ja kaum jemand bewirbt). Und *das* könnte man durch anonyme Bewerbungen verringern. Genauso mit dem Weglassen der unsäglichen Bewerbungsfotos (wenn nicht gerade jemand mit diffizilem Kundenkontakt gesucht wird).

    (und zum Thema „Personaler entscheiden nicht, wer eingestellt wird“ – das stimmt schon, sie können aber entscheiden, wer nicht eingestellt wird (indem die Bewerbung gleich in der Rundablage landet))

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    • Solange es genügend Bewerber gibt, die den Erwartungen entsprechen könnten, ist es meist unnötiger Aufwand, zusätzlich Personen einzuladen, bei denen man davon ausgeht, das sie nicht in Frage kommen.
      Sobald natürlich vermeintlich geeignete Bewerber knapp werden, wendet sich das Blatt, und man ist auch mal gewillt, Personen eine Chance zu geben, die ansonsten durch das Entscheidungssieb gefallen wären.
      Klar kann es dabei auch einige geben, die ihre Sache ausgezeichnet machen. Das weiß man halt vorher nie, und die Erfahrung lehrt, erst mal nach bewährten Kriterien vorzugehen.

      Bei Bewerbungsfotos achte ich nur darauf, dass sie professionell wirken.

      Die Personaler sollen eine Vorauswahl so treffen, wie die Verantwortlichen es anordnen.
      Dass einzelne dabei auch mal ihre persönlichen Voreingenommenheiten miteinbringen, ist vermutlich nicht völlig zu vermeiden.

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